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Loi travail : ne pas se laisser enfumer par le seul article 2 – Article du Monde

Posté par cgtscaletheil le 16 juin 2016

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Réponse de la CGT au propos du premier ministre

Posté par cgtscaletheil le 15 juin 2016

Réaction de la CGT

 

Aux propos inacceptables du Premier Ministre Manuel Valls

mercredi 15 juin 2016

 

Le Premier Ministre vient d’accuser la CGT d’être responsable des violences intervenues en marge de la manifestation nationale du 14 juin, à Paris, contre le projet de loi travail.

La CGT tient à rappeler au Premier Ministre que cette mobilisation, comme les précédentes, n’a pas été organisée par la CGT mais par 7 organisations syndicales de salariés et de jeunesse qui, depuis 4 mois, dans l’unité, demandent le retrait de ce texte régressif.

Quelle est la réalité des faits ? C’est en marge du cortège de cette manifestation, déposée par les organisations et validée par la Préfecture de police de Paris, que des bandes de casseurs se sont à nouveau livrées à des exactions que la CGT a d’ailleurs condamnées officiellement, une fois de plus, dans son communiqué national.

Le Premier Ministre ne peut ignorer qu’il incombe aux pouvoirs publics, dont il a la première responsabilité, d’assurer la sécurité et le maintien de l’ordre.

La CGT souligne le sang-froid et la maitrise des militants de son service d’ordre qui, sans faillir, ont pris les dispositions nécessaires afin de garantir la sécurité des participants à cette manifestation massive.

En conscience et prenant en compte les informations données par les services de la Préfecture, les organisations syndicales ont fait le choix de ne pas aller jusqu’au bout du parcours prévu, malgré la frustration légitime des participants, pour ne pas les exposer davantage à la violence et aux incidents générés par des éléments extérieurs. Face à cette contrainte, une fois encore, l’ensemble des services d’ordre des organisations a su créer et mettre en œuvre les conditions pour que les participants, venus de toute la France, puissent rejoindre leurs moyens de transport.

La CGT tient à rappeler au Premier Ministre que, comme il n’est pas de la responsabilité des supporters d’assurer la sécurité dans et autour des stades de l’euro de football, de la même façon il n’est pas de la responsabilité des manifestants d’assurer la sécurité dans et autour d’une manifestation autorisée par la Préfecture de police.

Menacer d’interdire les manifestations est le signe d’un gouvernement aux abois.

Plutôt que de faire l’inventaire tendancieux d’éléments à charge contre la CGT, Manuel Valls ferait bien mieux d’entendre la majorité des salariés, des jeunes et plus largement des citoyens qui rejettent ce projet de dumping social et de destruction de notre modèle de société.

 

Montreuil, le 15 juin 201

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La CGT décrypte la loi travail

Posté par cgtscaletheil le 27 mai 2016

 

 

www.decryptageloitravail.cgt.fr

 

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LA MODERNITÉ, C’EST LE PROGRÈS SOCIAL, PAS LA LOI « TRAVAIL » !

Posté par cgtscaletheil le 26 mai 2016

 

LA MODERNITÉ, C’EST LE PROGRÈS SOCIAL, PAS LA LOI « TRAVAIL » ! dans informations tribunemartiabbc-8b7be

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Appel de la FILPAC CGT

Posté par cgtscaletheil le 24 mai 2016

 

Appel de la Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la Communication.

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Devant l’intransigeance d’un gouvernement et d’un président de la
république de plus en plus illégitimes, la direction de la Filpac-Cgt réunie en
séance extraordinaire, ce lundi 23 mai 2016, appelle l’ensemble de ses
syndicats à participer activement et massivement aux actions………. 

Ceux qui luttent ne sont pas sûrs de gagner, mais ceux qui ne luttent pas ont déjà perdu !

Alors soyons-en assurés, ne lâchons rien et nous gagnerons ! les 26 mai et 14 juin toutes et tous dans la rue, toujours plus nombreux, toujours plus mobilisés !

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Simplification Du Code Du Travail : La Régression Sociale

Posté par cgtscaletheil le 8 mars 2016

 

Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale

La « simplification » du code du travail, pour ne pas dire sa suppression, portée par la loi EL KOMRI n’est autre qu’un viol collectif à l’encontre des salariés. Le code du travail s’est construit autour de la réduction du temps de travail depuis 170 ans et vient de subir un retour inouï vers le passé.

Après les accords de compétitivité, la loi MACRON, l’état d’urgence, la déchéance de la nationalité, le gouvernement  “socialiste” néolibéral s’attaque au code du travail. Le rêve du patronat  et de la droite va être réalisé par  les socialistes ! Il n’y a que Pierre Gattaz pour signer une pétition de soutien à cette réforme indécente (10 000 votes en soutien, 1 270  588 contre ce dimanche soir, 200 000 de plus, rien que ce weekend).

Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale

Les attaques se multiplient contre le temps du travail. Celui-ci est pulvérisé :

1) La durée  maximale journalière passe de 10h à 12 h

2)  La durée  hebdomadaire maximale (sur 16 semaines au lieu de 12) sera portée de 44 à 46 heures. Des dépassements pourront être autorisés par décret à titre exceptionnel dans certains secteurs, régions ou certaines entreprises. En effet, sur une semaine, la durée hebdomadaire actuellement limitée à 48h pourra aller jusqu’à 60h en cas de circonstances exceptionnelles.

3) Le temps de repos quotidien de 11 heures obligatoire par tranche de 24h sera fractionné.

4) Les temps d’astreinte seront décomptés des temps de repos. Les temps d’astreintes ne seront plus indemnisés (lorsque vous devez rester au service de votre employeur, en dehors de votre lieu de travail)

Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale

5) Les apprentis devront travailler 10 h par jour et 40 h par semaine (contre 8 et 35 heures actuellement)

6) Le forfait jour qui permet de ne pas décompter les heures de travail est étendu. Concrètement, pour ceux qui travaillent au forfait verront leur temps de travail augmenté sans être mieux rémunéré.

7) Afin de neutraliser les heures supplémentaires, le temps de travail sera calculé sur 3 ans. Donc vos heures supplémentaires ne seront pas payés.

8) Le plancher de 24 heures hebdomadaires pour un contrat à temps partiel n’est plus la règle dans la loi. Donc, comme aux USA, en Allemagne, en Angleterre […] comme il l’a été imposé aux Grecs, les contrats extrêmement précaires vont se multiplier. Pour sûr avec des embauches de seulement quelques heures par semaines, le chômage ne peut que baisser. Des chiffres qui font beau et qui dans la réalité ne feront qu’enrichir les plus riches et appauvrir les plus pauvres.

Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale
Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale

9) La réforme permet de baisser la rémunération des heures supplémentaires. Actuellement, la majoration de la rémunération des heures supplémentaires est de 25%, elles seront désormais abaissé à 10% (par accord d’entreprise). Pour un smicard, son heure supplémentaire passera de 12€ à 10€60.

10) Une entreprise pourra contourner les syndicats par référendum interne. Une mesure peut être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats. On a vu l’exemple de SMART où les syndicats représentant plus de 50% des salariés s’étaient opposés à la proposition du patronat de baisser le salaire et d’augmenter la durée de travail. Quel exemple ! la FNAC, avec l’ouverture des magasins les dimanches. Le patronat peut par chantage à l’emploi, diminuer les salaires, changer le temps de travail et disloquer progressivement tous les avantages sociaux gagnés durement et, parfois, au prix du sang c’est deux cent dernières années !

11) Le travail de nuit serait moins protégé, la plage des heures de nuit en serait diminuée. Le travail de nuit sera donc moins payé.

12) Suppression du temps d’habillage, de pause et de trajet professionnel.

13) Réduction voir suppression du nombre de jours pour congés spéciaux, comme lors du décès d’un proche (conjoint), actuellement, garanti par la loi ! les Français devront aller travailler le jour de l’enterrement.

Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale

14) En cas de licenciement illicite, l’indemnité prud’hommale est plafonnée à 15 mois :

-inférieur à 2 ans équivaut à 3 mois de salaire

-entre 2 et 5 ans : 6 mois de salaire

-entre 5 et 10 ans : 9 mois de salaire

-entre 10 et 20 ans : 12 mois de salaire

-au-delà de 20 ans : 15 mois de salaire

15)  Evolution de la définition du licenciement économique : suite à une baisse d’une commande, du chiffre d’affaire, perte d’exploitation, dégradation importante de la trésorerieMAIS aussi de mutations technologiques, de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, le licenciement sera légitime.

Si ses profits, ses dividendes baissent, le patron pourra modifier les horaires à la hausse et les salaires à la baisse (Loi WARSMANN sous SARKOZY l’avait autorisé pour 1 an, la loi SAPIN l’a prévu pour 2 ans et maintenant c’est pour 5 ans)

16) Le MEDEF pourra choisir ses juges et arbitres. En effet, il pourra se tourner vers un juge judiciaire lorsque la direction départementale prendra une décision.

AFIN DE REJETER CE PROJET DE LOI FÉODALE, MOBILISONS NOUS LE 31 MARS POUR CONQUÉRIR DES DROITS NOUVEAUX ET UN RÉEL PROGRÈS SOCIAL AU LIEU D’UN RETOUR A GERMINAL.

Simplification du Code  du  Travail : la Régression Sociale

 

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GOODYEAR … L’intolérable … Signez la pétition de soutien !

Posté par cgtscaletheil le 15 janvier 2016

 

Pour la première fois depuis un demi siècle un gouvernement a demandé que soit requis des peines de prison ferme contre des syndicalistes pour avoir participer avec les salariés à des actions en vue d’empêcher la fermeture de leur usine.

 

En même temps qu’ils préparent la suppression dans quelques mois de plus 1000 articles du Code du travail, Hollande, Valls et Macron ont décidé de déclencher une répression sans précédent des syndicalistes qui luttent dans les entreprises.

 

Avec les 8 condamnés de GOODYEAR l’exécutif veut faire un exemple.

 

Le gouvernement affiche sa volonté de mettre les Procureurs et les forces de polices aux services des grands groupes pour briser toute résistance à la destruction des emplois et de l’industrie.

 

Evidemment les militants de terrain en général et ceux de la CGT en particulier sont les plus touchés.

 

C’est pourquoi nous en appelons à l’ensemble des salariés, aux militants, aux syndicats d’entreprises, unions locales, départementales, régionales, fédérations ou simples salariés solidaires, pour qu’ensemble nous fassions la démonstration de notre force.

Nous pouvons être des millions à faire reculer Hollande, Valls et Macron en commençant par leur imposer l’arrêt des poursuites contre les 8 de GOODYEAR et en organisant le plus grand rassemblement solidaire en prévision de l’appel.

 

Je signe l’appel Nous Sommes Tous Des Goodyear.

 

GOODYEAR ... L'intolérable ... Signez la pétition de soutien ! dans informations

 

 

 

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ENCORE UN ACCORD MINORITAIRE MEDEF-CFDT-GOUVERNEMENT ?

Posté par cgtscaletheil le 12 octobre 2015

 

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AGIRC ARRCO – QUI NÉGOCIE QUOI SUR QUEL MANDAT ? ENCORE UN ACCORD MINORITAIRE MEDEF-CFDT-GOUVERNEMENT ?

BERGER EXPLIQUE AUX ÉCHOS QUE LA CFDT PENDANT L’ÉTÉ A DIT OUI AU MEDEF

 

Retraites complémentaires : vers un accord a minima

SOLVEIG GODELUCK / JOURNALISTE LES ÉCHOS

Après trois mois de surplace, les négociations entre les partenaires sociaux pour trouver comment pérenniser le système de retraites complémentaires reprendront mi-octobre.

Ce qui coince, c’est la polarisation sur une «  mesure d’âge  ». Le Medef l’exige pour donner un signal clair sur la nécessité de partir plus tard à la retraite A l’Agirc-Arrco, le torchon brûle entre le patronat et les syndicats. Les négo­ciations difficiles sur le redressement des régimes de retraites complémentaires des salariés du privé sont censées toucher à leur fin, avec un rendez-vous multilatéral vendredi prochain.

Mais chacun campe sur ses positions. Si bien qu’on envisage à présent de trouver un accord a minima, plutôt que de jouer les bons élèves de la réforme des retraites. On toucherait à quelques paramètres, par exemple en continuant à sous-inde­xer les pensions – avec l’espoir que cette fois-ci, l’inflation sera au rendez-vous et permettra de réaliser les économies espérées. On jouerait aussi sur le taux de rendement du point. Bref, des ajustements permettant de gagner quelques milliards d’euros pour patienter.

Le calcul est simple. Du côté du patronat, on espère qu’après les élections présidentielles, un Nicolas Sarkozy mettra à exécution sa promesse de décaler l’âge légal de la retraite à 63 ans – les autres candidats potentiels à la primaire à droite ont eux aussi annoncé des reports de l’âge, jusqu’à 65 ans.

Du côté des salariés, on se dit qu’il vaut mieux attendre le dernier moment pour négocier, et ne pas jouer une fois de plus le poisson-pilote pour le régime de base – en 2013, l’Agirc-Arrco avait sous-indexé les retraites, et la mesure avait été recopiée par le gouvernement pour la réforme des retraites de janvier 2014.

Un signal clair

Ce qui coince, c’est la polarisation sur une «  mesure d’âge  ». Le Medef l’exige pour donner un signal clair sur la nécessité de partir plus tard à la retraite. Lors des rencontres bilatérales de cette semaine, il a fait une nouvelle proposition à la place des abattements sur les pensions jusqu’à 65 ans. Cette fois, l’âge-clef serait 64 ans.

En cas de départ deux ans avant, la pension serait réduite de 25 %. Une baisse ramenée à 15 % l’année suivante. A 64 ans, la pension serait normale. Puis on bénéficierait d’un bonus de 15 % à 65 ans, et de 25 % à 66 ans. Pour le Medef, il est hors de question de commencer à parler d’une hausse des cotisations tant que la mesure d’âge n’est pas acceptée.

De son côté, Force ouvrière, l’un des syndicats gestionnaires du régime, ne veut justement pas donner ce signal sur l’âge, et préfère laisser le régime général – donc le gouvernement – prendre les graves décisions. Quant à la CFDT, elle a cherché à transiger en présentant une «  cotisation de solidarité  » qui ressemble à un abattement mais qui touche­ tout le monde. Cependant, la mayonnaise n’a pas pris.

D’autant que chez FO, dont la voix est nécessaire pour trouver un accord, on estime que le régime général est déjà solidaire et qu’il faut préserver au contraire le caractère contributif des retraites complémentaires, qui «  ne sont pas faites pour résoudre toutes les injustices  ».

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Laurent Berger : « Pour préserver les retraites, il faut un effort partagé par tous »

Pour Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, un des principaux enjeux est de maintenir le pacte intergénérationnel.

Soyons bien clairs : nous voulons un accord – et nous ne sommes d’ailleurs pas les seuls – car, s’il n’y en a pas, les retraites complémentaires baisseront de manière drastique, en commençant par celles des cadres, qui reculeraient de 10 % en 2018. Mais nous refusons d’être acculés à négocier sur les propositions patronales. Il faut un effort partagé par tous. L’enjeu, c’est de trouver des mesures qui permettent de maintenir le pacte intergénérationnel.

Nous y avons travaillé tout l’été et nous irons à la séance de négociation du 16 octobre avec nos propositions.

C’est pourtant classique de négocier sur la base des propositions patronales…

Jusqu’alors, il y avait un accord tacite entre tous les négociateurs sur le fait qu’une négociation sur les retraites complémentaires ne doit pas conduire à revoir les règles de la retraite de base. Or, dès le départ, le patronat a sorti des propositions très dures qu’il utilise comme un cheval de Troie pour repousser l’âge de la retraite à 64 ou 65 ans, avec des abattements inacceptables. Sans aucun effort des entreprises, alors qu’une partie des difficultés vient d’elles.

Comment redresser les comptes sans toucher à l’âge de départ ?

Notre proposition s’articule en trois temps : les mesures urgentes avant 2019, le retour à l’équilibre jusqu’en 2024, puis au-delà. Tout le monde doit faire des efforts, pas seulement les salariés et les retraités.

- A court terme, nous sommes prêts à décaler la revalorisation des pensions complémentaires d’avril à octobre, pour faire des économies, en s’alignant sur le régime général.

- On peut jouer aussi sur le taux de rendement du point de retraite, en restant au-dessus de 6 %.

- Nous sommes prêts également à discuter de la poursuite, pendant trois ans, de la sous-indexation des pensions, en les revalorisant de 1 point de moins que l’inflation – et non pas 1,5 point comme le réclame le patronat. Evidemment, en épargnant les retraites modestes qui sont exonérées totalement ou partiellement de CSG.

- Il faut enfin mutualiser les réserves de l’Agirc et de l’Arrco dès 2017.

La fusion Agirc-Arrco fait peur aux cadres, qui craignent de perdre leur spécificité…

Il ne pourra y avoir une fusion qu’à condition de mener en parallèle des négociations dans les branches sur le statut de cadre. Le mal-être des cadres est davantage lié au fait qu’ils ne sont reconnus comme tels qu’en raison de leur rattachement à une caisse de retraite. Mieux vaudrait reconnaître leur compétence, leur responsabilité.

Que proposez-vous au-delà de ces mesures d’urgence ?

Sur la période 2019-2024, nous proposons d’abord, dans la foulée de la fusion des réserves, la mise en place d’un nouveau régime unifié de retraite complémentaire pour tous les salariés. Un régime fondé sur le niveau de la rémunération et non le statut, avec une seule valeur du point. Pour le conforter financièrement, des efforts devront être demandés aux entreprises : une hausse des cotisations de 0,1 % par an de 2019 à 2021, ainsi qu’une contribution patronale en cas de séparation d’un salarié au-delà de 50 ans. Les employeurs continuent de ne pas jouer le jeu en licenciant les seniors.

Quels efforts côté salariés ?

Nous prenons nos responsabilités en proposant une contribution de solidarité intergénérationnelle assumée par les salariés partant à la retraite. Cette contribution serait limitée en montant et serait versée pendant deux ans. Deux ans, c’est l’écart, aujourd’hui, entre l’âge de départ effectif à la retraite et l’âge qui permettrait l’équilibre financier de l’Agirc-Arrco. Les salariés partant de manière anticipée parce qu’ils ont eu une carrière longue ne seraient pas concernés, puisqu’ils ont déjà « trop » cotisé.

Quelle différence avec les abattements du Medef ?

Cela n’a rien à voir avec des abattements. A l’inverse du Medef, notre but n’est pas de pousser les salariés à prolonger leur carrière, conduisant de fait à une remontée de l’âge de la retraite, mais à leur demander un effort de solidarité pour sauvegarder leur régime de retraite. Ensuite, nous envisageons une contribution de 4 %, contre 10 % à 30 % d’abattement côté patronal. Elle serait demandée quel que soit l’âge du départ. Enfin, nous sommes prêts à rediscuter de certains avantages familiaux, et notamment de la mise sous condition de ressources des pensions de réversion.

Tout cela suffit-il à équilibrer les régimes ?

Notre plan, qui a été testé par les services de l’Agirc-Arrco, permet de réaliser 2,4 milliards d’économies par an à l’horizon de 2018, puis 3,3 milliards en 2020 et 7,3 milliards en 2030 avec les nouvelles mesures du régime unifié. En mobilisant une partie des réserves actuelles, qui représentent dix mois de pensions, nous serions quasiment à l’équilibre technique en 2020 (- 1 milliard) et en excédent en 2030 (+ 700 millions).

Le nouveau régime unifié serait donc stabilisé et viable, et, si ces prévisions se confirmaient, nous pourrions nous passer de la contribution de solidarité en fonction de l’évolution démographique. C’est le troisième volet de notre proposition : à long terme, il faut être capable de mener un pilotage fin en fonction des besoins. Avec une règle, ne pas descendre en dessous de six mois de pensions en réserve, soit 36 milliards d’euros.

La contribution sur les licenciements de salariés de plus de 50 ans rappelle la « contribution Delalande », qui n’avait guère modifié les comportements…

C’est avant tout, côté employeurs, l’équivalent de la contribution de solidarité demandée aux salariés.

Le Medef ne veut pas de hausses de cotisation…

Nous sommes conscients de la nécessité de ne pas alourdir le coût du travail, voilà pourquoi nous ne touchons pas aux cotisations avant 2019, et de façon modérée. Après, il y a visiblement des débats au sein du patronat, c’est à lui de les régler.

En présentant vos propositions, ne craignez-vous pas de braquer les autres syndicats ?

Nous partageons avec Force ouvrière la volonté de parvenir à un accord. Nous devons cela aux salariés et aux retraités. Nous avons donc des terrains d’entente à construire. Nous travaillons d’ailleurs avec FO, sans que l’un demande à l’autre d’adhérer à son projet.

Il y aura eu une pause de plus de trois mois depuis la dernière séance de négociation…

Le Medef joue manifestement la montre. Mais s’il croit qu’il va réussir à repousser les échéances de la négociation jusqu’à ce que nous soyons au bord du précipice pour nous obliger à signer, il se trompe. Nos propositions sont une base pour la négociation du 16 octobre, qui doit mener à un accord rapide, en tout cas avant la fin de l’année. J’espère que le patronat ne va pas opter pour la politique de la terre brûlée en attendant une éventuelle alternance en 2017. C’est essentiel pour nous d’avancer maintenant sur ce dossier, comme sur de nombreux autres – comme le compte personnel d’activité, la réforme de la négociation collective, la prise en compte de la révolution numérique. Il ne faut pas que notre pays soit à l’arrêt pendant un an et demi.

Leïla de Comarmond, Solveig Godeluck et Etienne Lefebvre, Les Echos

 

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De quel droit effacer la loi !

Posté par cgtscaletheil le 17 septembre 2015

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MISE À LA RETRAITE DU SALARIÉ PAR L’EMPLOYEUR

Posté par cgtscaletheil le 28 août 2015

 

Lorsque le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat : c’est la mise à la retraite, à ne pas confondre avec le départ à la retraite, qui est à l’initiative du salarié.

La mise à la retraite est strictement encadrée par la loi qui exige notamment l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans. Le point sur la mise à la retraite, ses conditions, ses conséquences et la procédure à respecter.

1 À partir de quel âge ? images

Le salarié ayant atteint l’âge d’attribution automatique d’une retraite à taux plein peut être mis à la retraite par l’employeur. Toutefois, l’accord de l’intéressé est requis s’il a moins de 70 ans (C. trav., art. L. 1237-5).

C’est à la date d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la date de fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, qu’il convient de se placer pour vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont réunies, et non au moment de la notification de la mise à la retraite par l’employeur (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-71.118). En revanche, ce sont les dispositions légales en vigueur au moment de la notification de la mise à la retraite qui fixent les conditions de la mise à la retraite (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-43.564 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.768).

AVANT 70 ANS

Dès l’âge légal de la retraite à taux plein…

La mise à la retraite est possible dès que le salarié atteint l’âge légal d’attribution automatique de la retraite à taux plein (C. trav., art. L. 1237-5 ; CSS, art. L. 351-8).

L’âge à partir duquel tout assuré peut liquider sa ou ses pensions de retraite sans abattement quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui est de 65 ans pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, est progressivement relevé pour atteindre 67 ans pour les assurés nés après le 31 décembre 1954, soit 5 ans de plus que l’âge à partir duquel il est possible de partir à la retraite (CSS, art. L. 351-8 et L. 161-17-2).

… sous réserve de l’accord du salarié

Le salarié qui a moins de 70 ans peut se voir proposer et non imposer par l’employeur sa mise à la retraite (C. trav., art. L. 1237-5 ; CSS, art. L. 351-8).

L’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite avant ses 70 ans doit donc obtenir son accord exprès.

Pour cela, il doit l’interroger par écrit, trois mois avant l’anniversaire qui correspond à l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein (de 65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse (C. trav., art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1).

Le salarié a un mois pour répondre :

– soit en signifiant son refus, ce qui entraîne pour l’employeur l’impossibilité d’effectuer la mise à la retraite du salarié pendant les 12 mois qui suivent l’anniversaire. L’année suivante, l’employeur peut réitérer sa demande dans les mêmes conditions (et ce, jusqu’au 69e anniversaire de l’intéressé) ;

– soit en acceptant, ce qui permet à l’employeur de procéder à sa mise à la retraite.

À PARTIR DE 70 ANS

Mise à la retraite d’office…

L’article L. 1237-5 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre le salarié à la retraite d’office, c’est-à-dire sans l’accord de ce dernier, dès qu’il atteint l’âge de 70 ans.

… sauf exceptions

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoient une condition d’âge supérieure à 70 ans pour la mise à la retraite d’office, cette dernière ne pourra intervenir avant l’âge fixé, et ce, même si le salarié est en mesure de faire liquider à taux plein ses pensions avant.

Par ailleurs, le salarié qui, au moment de son embauche par l’entreprise, avait déjà l’âge de 70 ans, ne peut se voir opposer son âge comme motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-42.165). Autrement dit, l’employeur doit justifier d’un autre motif pour rompre le contrat.

À TITRE DÉROGATOIRE, À PARTIR DE 62 ANS

À titre dérogatoire, dès lors que le salarié a acquis le nombre de trimestres lui permettant de liquider sa retraite à taux plein, l’employeur peut, sous certaines conditions, procéder à la mise à la retraite à partir de 62 ans (C. trav., art. 1237-5) :

- dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;

- lorsque le salarié est bénéficiaire d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 du Code du travail ;

- dans le cadre de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 ;

- dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle.

La mise à la retraite avant 65 ans avait été rendue possible par la loi Fillon du 21 août 2003, si un accord de branche étendu, conclu avant le 1er janvier 2008 et comportant des contreparties en terme d’emploi et de formation professionnelle, le prévoyait expressément. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 a ensuite ramené au 22 décembre 2006 la date avant laquelle de tels accords pouvaient être conclus et étendus. Les accords signés et étendus avant cette date ont automatiquement cessé de produire leurs effets au 31 décembre 2009 (C. trav., art. L. 1237-5-1). À ce sujet, la Cour de cassation a précisé que les mises à la retraite prononcées sur la base d’un accord de branche conclu et étendu avant le 22 décembre 2006 ne sont pas subordonnées à l’accord du salarié, cette exigence ayant été introduite par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-18.667).

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QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE MISE À LA RETRAITE AVANT L’ÂGE AUTORISÉ ?

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement(C. trav., art. L. 1237-8).

La jurisprudence considère que ce licenciement est nul (et pas seulement sans cause réelle et sérieuse), car fondé exclusivement sur l’âge, motif de discrimination prohibé par la loi (C. trav., art. L. 1132-1). A ainsi été jugée discriminatoire, et donc nulle, la rupture du contrat de travail d’un pilote d’avion, motivée par l’atteinte de la limite d’âge fixée par le Code de l’aviation civile (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795).

Cette nullité permet au salarié de demander sa réintégration ainsi que le paiement des salaires dus entre son licenciement et sa réintégration effective (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 03-47.517).

S’il ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et à une indemnité réparant son caractère illicite qui ne peut être inférieure à six mois de salaires. En revanche, la requalification de la mise à la retraite en licenciement n’ouvre pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis dès lors que la rupture du contrat a été précédée d’un délai de préavis d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement (Cass. soc., 30 juillet 2010, n° 09-41.349 ; Cass. soc., 16 mai 2013, n° 12-10.170).

Si les conditions de la mise à la retraite n’étaient pas réunies lorsque l’employeur en a effectué la demande, il ne peut se rétracter qu’avec l’accord du salarié, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement (Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303).

2 Est-elle possible quel que soit le contexte ?

UN CONTEXTE DE LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES

Un contexte de réduction des effectifs n’interdit pas à l’employeur de mettre à la retraite un salarié et ne transforme pas la rupture en licenciement. Le salarié ne pourra alors prétendre qu’à l’indemnité de mise à la retraite, à moins que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoie le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés mis à la retraite (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269).

L’employeur doit toutefois observer les dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs, c’est-à-dire la consultation des représentants du personnel, la mise en place d’un PSE(Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-45.158), en prenant en compte les mises à la retraite dans le volume des licenciements dès lors qu’elles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-70.121).

Un employeur peut, tant que la procédure de licenciement n’est pas achevée, y renoncer pour prononcer une mise à la retraite (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-44.583).

UN SALARIÉ VICTIME D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

L’employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279). Cette mesure serait nulle, le salarié pouvant alors demander sa réintégration ou une indemnisation spécifique.

En revanche, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié accidenté du travail déclaré inapte et dont le reclassement est impossible soit mis à la retraite avec paiement de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf disposition conventionnelle plus favorable, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-41.832).

Mais l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre la procédure protectrice avant d’envisager la mise à la retraite, c’est-à-dire la procédure de reclassement(C. trav., art. L. 1226-10 et s. ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

UN SALARIÉ BÉNÉFICIANT D’UN STATUT PROTECTEUR

Les salariés titulaires d’un mandat peuvent être mis à la retraite mais à condition pour l’employeur de respecter la protection légale qui leur est accordée. Celle-ci s’impose en effet à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 72-10,054).

L’employeur doit notamment convoquer l’intéressé à un entretien préalable, consulter le CE si le mandat du salarié l’impose et solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail(CE, 26 octobre 2011, n° 335755 ; CE, 17 juin 2009, n° 304027). Celui-ci doit vérifier si la mise à la retraite n’est pas due aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié, et si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies. Il peut, le cas échéant, retenir un motif d’intérêt général s’opposant à la rupture (CE, 8 février 1995, n° 134963 ; Circ., n° 07/2012, 30 juillet 2012).

Si la mise à la retraite a été prononcée sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, elle s’analyse en un licenciement nul(Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 01-45.902).

3 Comment procéder à la mise à la retraite ?

PAS DE PROCEDURE PARTICULIÈRE

Sauf procédure spécifique prévue par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail, l’employeur n’a aucune procédure particulière à respecter pour procéder à la mise à la retraite (sous réserve de la procédure prévue pour recueillir l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans ; v. page 2).

C’est ainsi qu’un entretien préalable n’est pas obligatoire. Il est toutefois fortement recommandé. C’est l’occasion pour l’employeur de remettre au salarié la demande écrite (dans l’hypothèse où celui-ci a moins de 70 ans).

De même, si une notification écrite remise au salarié en mains propres ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception n’est pas obligatoire, elle est conseillée à la fois pour des raisons de preuve et parce qu’elle marque le point de départ du préavis (v. ci­-dessous).

S’agissant de la rédaction de la notification, celle-ci n’a pas à être motivée(Cass. soc., 10 mars 1999, n° 97-40.059).

Même si toutes les conditions posées par la loi pour mettre fin au contrat sont remplies, l’employeur peut encore être condamné à des dommages et intérêts en raison des conditions brutales et/ou vexatoires entourant la rupture (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44.996), sans que la validité de celle-ci ne soit remise en cause (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-19.740). Il a aussi été jugé qu’une mise à la retraite notifiée par l’employeur de manière précipitée afin d’échapper à une réforme en cours d’adoption devant le Parlement, en négligeant certaines dispositions de la convention collective applicable, qui exigeaient notamment la tenue d’un entretien préalable, caractérise un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat et une discrimination fondée sur l’âge. La mise à la retraite a été requalifiée en licenciement nul (Cass. soc., 15 janvier 2013, n° 11-15.646).

FAUT-IL RESPECTER UN PRÉAVIS ?

L’employeur doit respecter :

- soit l’équivalent du préavis légal de licenciement (C. trav., art. L. 1237-6 et L. 1234-1), ou du préavis conventionnel de licenciement s’il est plus favorable que le préavis légal (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-45.234) ;

– soit le préavis de mise à la retraite prévu par le contrat de travail ou la convention collective, s’il est plus favorable que le préavis légal de licenciement.

Le point de départ du préavis est fixé au jour de la notification de la mise à la retraite. Bien entendu, l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis en lui versant l’indemnité compensatrice.

Si l’employeur ne respecte pas le préavis, la mise à la retraite n’est pas requalifiée en licenciement abusif, mais reportée dans le temps jusqu’à la fin du préavis (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 97-44.215). Si le salarié ne respecte pas le préavis, il ne perd pas son indemnité de mise à la retraite (Cass. soc., 13 février 1996, n° 92-40.704).

QUELS DOCUMENTS REMETTRE AU SALARIÉ ?

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail(C. trav., art. L. 1234-19), le reçu pour solde de tout compte(C. trav., art. L. 1234-20), ainsi que le dernier bulletin de paie.

En revanche, l’employeur n’a pas à remettre une attestation Pôle emploi puisque le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage.

4 Quelles indemnités verser ?

MONTANT

L’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire 1/5e de mois de salaire par année de service dans l’entreprise, auquel s’ajoute 2/15e par année au-delà de dix ans d’ancienneté (C. trav., art. L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2), à moins que la convention collective ou le contrat de travail prévoie une indemnité de mise à la retraite plus favorable.

En revanche, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement(Cass. soc., 3 mars 2009, n° 08-41.112) sauf si un texte prévoit expressément le versement de cette indemnité en cas de mise à la retraite (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269 à propos d’un plan de sauvegarde de l’emploi).

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est déterminé par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail résultant de la mise à la retraite (Cass. soc., 1er juillet 2015, n° 13-17.861 ; Cass. soc., 11 juin 2013, n° 11-27.359 ; Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 08-40.353).

La condition d’ancienneté d’un an applicable à l’indemnité légale de licenciement ne semble pas jouer en cas de mise à la retraite (Circ. min. n° 87-10 du 8 septembre 1987).

Rappelons que si le salarié mis à la retraite a au préalable été déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale (C. trav., art. L. 1226-14 ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

La mise à la retraite du salarié ne rend pas caduque la clause de non-concurrence. La contrepartie financière reste donc due si l’employeur n’a pas renoncé à la clause dans le délai imparti (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 94-40.059). Le VRP mis à la retraite peut également prétendre à l’indemnité de clientèle. Celle-ci n’étant toutefois pas cumulable avec l’indemnité de mise à la retraite, seule la plus élevée sera due (C. trav., art. L. 7313-13 ; Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639).

RÉGIME SOCIAL DE L’INDEMNITÉ

Cotisations sociales

Les indemnités de mise à la retraite sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 76 080 € en 2015, à hauteur du plus élevé des trois montants suivants (CSS, art. L. 242-1, al. 12 ; CGI, art. 80 duodecies) :

– soit le montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi ;

– soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail ;

– soit la moitié du montant de l’indemnité versée.

En revanche, dès lors que les indemnités dépassent 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 380 400 € en 2015, elles sont assujetties dès le premier euro (CSS, art. L. 242-1, al. 12 et L. 136-2, II 5°).

Contribution patronale Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à une contribution patronale au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés. Le taux de cette contribution est fixé à 50%(CSS, art. L. 137-12).

CSG et CRDS

Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité de mise à la retraite prévue par accord collectif de branche ou par accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par l’indemnité de mise à la retraite légale (CSS, art. L. 136-2, II 5°).

En tout état de cause, la part soumise à ces contributions ne peut pas être inférieure au montant assujetti à cotisations de sécurité sociale.

Si l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 380 400 € en 2015, elle est soumise entièrement à la CSG et CRDS (CSS, art. L. 136-2, II 5°).

RÉGIME FISCAL DE L’INDEMNITÉ

Si l’indemnité versée ne dépasse pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu (CGI, art. 80 duodecies). Si l’indemnité est supérieure à ce montant, elle est exonérée d’impôt, dans la limite de cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 190 200 €, à hauteur du plus élevé des deux montants suivants (CGI, art. 80 duodecies) :

– la moitié du total de l’indemnité versée ;

– le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail.

MISE À LA RETRAITE : UN DISPOSITIF CONFORME À LA CONSTITUTION ET AU DROIT DE L’UE

En réponse à une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a validé le dispositif légal de mise à la retraite d’office à 70 ans. Les Sages ont en effet estimé que le dispositif était conforme au principe d’égalité de tous devant la loi et au droit pour chacun d’obtenir un emploi (Cons. constit., 4 février 2011, n° 2010-98).

La Cour de cassation a quant à elle jugé que les dispositions du Code du travail relatives à la mise à la retraite sont conformes à la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 26 novembre 2013, n° 12-21.758).

Par conséquent, dès lors que l’employeur prononce une mise à la retraite dans les conditions prévues par le Code du travail, il ne peut lui être reproché une quelconque discrimination liée à l’âge. Il n’a donc pas à justifier sa décision par des raisons légitimes et proportionnées (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-29.565).

Cette présomption de conformité à la directive ne semble toutefois s’appliquer qu’aux dispositions du Code du travail. En effet, lorsque les modalités de mise à la retraite sont fixées par des dispositions statutaires particulières (v. page 3 l’encadré « mise à la retraite de salariés relevant d’un statut particulier »), la Cour de cassation exige que l’employeur démontre que sa décision de rompre le contrat est justifiée par des raisons légitimes et proportionnées (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.201 ; Cass. soc., 26 novembre 2013, 12-18.317).

MISE À LA RETRAITE DE SALARIÉS RELEVANT D’UN STATUT PARTICULIER

Les salariés d’entreprises régies par un statut particulier dont les dispositions réglementent la mise à la retraite n’ont pas vocation à bénéficier des articles L. 1237-5 et suivants du Code du travail. Tel est le cas des agents d’EDF-GDF (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-42.460), de la SNCF (Cass. soc., 23 janvier 2007, n° 05-41.608), ou encore de la RATP (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-42.046).

Ce sont les conditions de mise à la retraite prévues par les statuts spéciaux qui s’appliquent, et si elles ne sont pas respectées, la rupture est privée de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-21.021). À notre sens, si la rupture est fondée exclusivement sur l’âge du salarié, ce dernier pourrait se prévaloir d’une discrimination et obtenir la nullité de la mesure.

En revanche, lorsque le statut applicable ne prévoit pas de disposition particulière sur la mise à la retraite, les dispositions du Code du travail s’appliquent (Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-10.197 à propos des marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le Code du travail maritime).

INTERDICTION DES CLAUSES « COUPERET »

La loi interdit les « clauses couperet », c’est-à-dire toute clause d’une convention collective ou d’un contrat de travail prévoyant la rupture automatique du contrat en raison de l’âge du salarié ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Une telle clause est nulle (C. trav., art. L. 1237-4), cette nullité ne pouvant être invoquée que par le salarié et non par l’employeur (Cass. ass. plén., 6 novembre 1998, n° 97-41.931).

CHARGE DE LA PREUVE

En cas de litige, c’est à l’employeur, et non au salarié, de prouver que ce dernier remplissait bien les conditions requises à la date de la mise à la retraite (Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-14.944 ; Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.826).

Pour cela, l’employeur peut demander au salarié la communication de son relevé de carrière. En cas de refus, le juge des référés, saisi par l’employeur, peut ordonner au salarié de communiquer ce document sous astreinte (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.826).

DÉCLARATION À L’URSSAF

L’employeur est tenu d’adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant notamment le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur. Le défaut de production, dans les délais prescrits, de cette déclaration entraîne une pénalité dont le montant est égal à 600 fois le taux horaire du smic. Elle est recouvrée par l’Urssaf dont relève l’employeur. Son produit est affecté à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (C. trav., art. L. 1221-18).

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