MISE À LA RETRAITE DU SALARIÉ PAR L’EMPLOYEUR

 

Lorsque le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat : c’est la mise à la retraite, à ne pas confondre avec le départ à la retraite, qui est à l’initiative du salarié.

La mise à la retraite est strictement encadrée par la loi qui exige notamment l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans. Le point sur la mise à la retraite, ses conditions, ses conséquences et la procédure à respecter.

1 À partir de quel âge ? 

Le salarié ayant atteint l’âge d’attribution automatique d’une retraite à taux plein peut être mis à la retraite par l’employeur. Toutefois, l’accord de l’intéressé est requis s’il a moins de 70 ans (C. trav., art. L. 1237-5).

C’est à la date d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la date de fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, qu’il convient de se placer pour vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont réunies, et non au moment de la notification de la mise à la retraite par l’employeur (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-71.118). En revanche, ce sont les dispositions légales en vigueur au moment de la notification de la mise à la retraite qui fixent les conditions de la mise à la retraite (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-43.564 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.768).

AVANT 70 ANS

Dès l’âge légal de la retraite à taux plein…

La mise à la retraite est possible dès que le salarié atteint l’âge légal d’attribution automatique de la retraite à taux plein (C. trav., art. L. 1237-5 ; CSS, art. L. 351-8).

L’âge à partir duquel tout assuré peut liquider sa ou ses pensions de retraite sans abattement quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui est de 65 ans pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, est progressivement relevé pour atteindre 67 ans pour les assurés nés après le 31 décembre 1954, soit 5 ans de plus que l’âge à partir duquel il est possible de partir à la retraite (CSS, art. L. 351-8 et L. 161-17-2).

… sous réserve de l’accord du salarié

Le salarié qui a moins de 70 ans peut se voir proposer et non imposer par l’employeur sa mise à la retraite (C. trav., art. L. 1237-5 ; CSS, art. L. 351-8).

L’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite avant ses 70 ans doit donc obtenir son accord exprès.

Pour cela, il doit l’interroger par écrit, trois mois avant l’anniversaire qui correspond à l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein (de 65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse (C. trav., art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1).

Le salarié a un mois pour répondre :

– soit en signifiant son refus, ce qui entraîne pour l’employeur l’impossibilité d’effectuer la mise à la retraite du salarié pendant les 12 mois qui suivent l’anniversaire. L’année suivante, l’employeur peut réitérer sa demande dans les mêmes conditions (et ce, jusqu’au 69e anniversaire de l’intéressé) ;

– soit en acceptant, ce qui permet à l’employeur de procéder à sa mise à la retraite.

À PARTIR DE 70 ANS

Mise à la retraite d’office…

L’article L. 1237-5 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre le salarié à la retraite d’office, c’est-à-dire sans l’accord de ce dernier, dès qu’il atteint l’âge de 70 ans.

… sauf exceptions

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoient une condition d’âge supérieure à 70 ans pour la mise à la retraite d’office, cette dernière ne pourra intervenir avant l’âge fixé, et ce, même si le salarié est en mesure de faire liquider à taux plein ses pensions avant.

Par ailleurs, le salarié qui, au moment de son embauche par l’entreprise, avait déjà l’âge de 70 ans, ne peut se voir opposer son âge comme motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-42.165). Autrement dit, l’employeur doit justifier d’un autre motif pour rompre le contrat.

À TITRE DÉROGATOIRE, À PARTIR DE 62 ANS

À titre dérogatoire, dès lors que le salarié a acquis le nombre de trimestres lui permettant de liquider sa retraite à taux plein, l’employeur peut, sous certaines conditions, procéder à la mise à la retraite à partir de 62 ans (C. trav., art. 1237-5) :

 dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;

 lorsque le salarié est bénéficiaire d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 du Code du travail ;

 dans le cadre de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 ;

 dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle.

La mise à la retraite avant 65 ans avait été rendue possible par la loi Fillon du 21 août 2003, si un accord de branche étendu, conclu avant le 1er janvier 2008 et comportant des contreparties en terme d’emploi et de formation professionnelle, le prévoyait expressément. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 a ensuite ramené au 22 décembre 2006 la date avant laquelle de tels accords pouvaient être conclus et étendus. Les accords signés et étendus avant cette date ont automatiquement cessé de produire leurs effets au 31 décembre 2009 (C. trav., art. L. 1237-5-1). À ce sujet, la Cour de cassation a précisé que les mises à la retraite prononcées sur la base d’un accord de branche conclu et étendu avant le 22 décembre 2006 ne sont pas subordonnées à l’accord du salarié, cette exigence ayant été introduite par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-18.667).

QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE MISE À LA RETRAITE AVANT L’ÂGE AUTORISÉ ?

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement(C. trav., art. L. 1237-8).

La jurisprudence considère que ce licenciement est nul (et pas seulement sans cause réelle et sérieuse), car fondé exclusivement sur l’âge, motif de discrimination prohibé par la loi (C. trav., art. L. 1132-1). A ainsi été jugée discriminatoire, et donc nulle, la rupture du contrat de travail d’un pilote d’avion, motivée par l’atteinte de la limite d’âge fixée par le Code de l’aviation civile (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795).

Cette nullité permet au salarié de demander sa réintégration ainsi que le paiement des salaires dus entre son licenciement et sa réintégration effective (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 03-47.517).

S’il ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et à une indemnité réparant son caractère illicite qui ne peut être inférieure à six mois de salaires. En revanche, la requalification de la mise à la retraite en licenciement n’ouvre pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis dès lors que la rupture du contrat a été précédée d’un délai de préavis d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement (Cass. soc., 30 juillet 2010, n° 09-41.349 ; Cass. soc., 16 mai 2013, n° 12-10.170).

Si les conditions de la mise à la retraite n’étaient pas réunies lorsque l’employeur en a effectué la demande, il ne peut se rétracter qu’avec l’accord du salarié, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement (Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303).

2 Est-elle possible quel que soit le contexte ?

UN CONTEXTE DE LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES

Un contexte de réduction des effectifs n’interdit pas à l’employeur de mettre à la retraite un salarié et ne transforme pas la rupture en licenciement. Le salarié ne pourra alors prétendre qu’à l’indemnité de mise à la retraite, à moins que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoie le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés mis à la retraite (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269).

L’employeur doit toutefois observer les dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs, c’est-à-dire la consultation des représentants du personnel, la mise en place d’un PSE(Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-45.158), en prenant en compte les mises à la retraite dans le volume des licenciements dès lors qu’elles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-70.121).

Un employeur peut, tant que la procédure de licenciement n’est pas achevée, y renoncer pour prononcer une mise à la retraite (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-44.583).

UN SALARIÉ VICTIME D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

L’employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279). Cette mesure serait nulle, le salarié pouvant alors demander sa réintégration ou une indemnisation spécifique.

En revanche, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié accidenté du travail déclaré inapte et dont le reclassement est impossible soit mis à la retraite avec paiement de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf disposition conventionnelle plus favorable, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-41.832).

Mais l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre la procédure protectrice avant d’envisager la mise à la retraite, c’est-à-dire la procédure de reclassement(C. trav., art. L. 1226-10 et s. ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

UN SALARIÉ BÉNÉFICIANT D’UN STATUT PROTECTEUR

Les salariés titulaires d’un mandat peuvent être mis à la retraite mais à condition pour l’employeur de respecter la protection légale qui leur est accordée. Celle-ci s’impose en effet à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 72-10,054).

L’employeur doit notamment convoquer l’intéressé à un entretien préalable, consulter le CE si le mandat du salarié l’impose et solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail(CE, 26 octobre 2011, n° 335755 ; CE, 17 juin 2009, n° 304027). Celui-ci doit vérifier si la mise à la retraite n’est pas due aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié, et si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies. Il peut, le cas échéant, retenir un motif d’intérêt général s’opposant à la rupture (CE, 8 février 1995, n° 134963 ; Circ., n° 07/2012, 30 juillet 2012).

Si la mise à la retraite a été prononcée sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, elle s’analyse en un licenciement nul(Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 01-45.902).

3 Comment procéder à la mise à la retraite ?

PAS DE PROCEDURE PARTICULIÈRE

Sauf procédure spécifique prévue par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail, l’employeur n’a aucune procédure particulière à respecter pour procéder à la mise à la retraite (sous réserve de la procédure prévue pour recueillir l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans ; v. page 2).

C’est ainsi qu’un entretien préalable n’est pas obligatoire. Il est toutefois fortement recommandé. C’est l’occasion pour l’employeur de remettre au salarié la demande écrite (dans l’hypothèse où celui-ci a moins de 70 ans).

De même, si une notification écrite remise au salarié en mains propres ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception n’est pas obligatoire, elle est conseillée à la fois pour des raisons de preuve et parce qu’elle marque le point de départ du préavis (v. ci­-dessous).

S’agissant de la rédaction de la notification, celle-ci n’a pas à être motivée(Cass. soc., 10 mars 1999, n° 97-40.059).

Même si toutes les conditions posées par la loi pour mettre fin au contrat sont remplies, l’employeur peut encore être condamné à des dommages et intérêts en raison des conditions brutales et/ou vexatoires entourant la rupture (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44.996), sans que la validité de celle-ci ne soit remise en cause (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-19.740). Il a aussi été jugé qu’une mise à la retraite notifiée par l’employeur de manière précipitée afin d’échapper à une réforme en cours d’adoption devant le Parlement, en négligeant certaines dispositions de la convention collective applicable, qui exigeaient notamment la tenue d’un entretien préalable, caractérise un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat et une discrimination fondée sur l’âge. La mise à la retraite a été requalifiée en licenciement nul (Cass. soc., 15 janvier 2013, n° 11-15.646).

FAUT-IL RESPECTER UN PRÉAVIS ?

L’employeur doit respecter :

 soit l’équivalent du préavis légal de licenciement (C. trav., art. L. 1237-6 et L. 1234-1), ou du préavis conventionnel de licenciement s’il est plus favorable que le préavis légal (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-45.234) ;

– soit le préavis de mise à la retraite prévu par le contrat de travail ou la convention collective, s’il est plus favorable que le préavis légal de licenciement.

Le point de départ du préavis est fixé au jour de la notification de la mise à la retraite. Bien entendu, l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis en lui versant l’indemnité compensatrice.

Si l’employeur ne respecte pas le préavis, la mise à la retraite n’est pas requalifiée en licenciement abusif, mais reportée dans le temps jusqu’à la fin du préavis (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 97-44.215). Si le salarié ne respecte pas le préavis, il ne perd pas son indemnité de mise à la retraite (Cass. soc., 13 février 1996, n° 92-40.704).

QUELS DOCUMENTS REMETTRE AU SALARIÉ ?

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail(C. trav., art. L. 1234-19), le reçu pour solde de tout compte(C. trav., art. L. 1234-20), ainsi que le dernier bulletin de paie.

En revanche, l’employeur n’a pas à remettre une attestation Pôle emploi puisque le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage.

4 Quelles indemnités verser ?

MONTANT

L’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire 1/5e de mois de salaire par année de service dans l’entreprise, auquel s’ajoute 2/15e par année au-delà de dix ans d’ancienneté (C. trav., art. L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2), à moins que la convention collective ou le contrat de travail prévoie une indemnité de mise à la retraite plus favorable.

En revanche, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement(Cass. soc., 3 mars 2009, n° 08-41.112) sauf si un texte prévoit expressément le versement de cette indemnité en cas de mise à la retraite (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269 à propos d’un plan de sauvegarde de l’emploi).

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est déterminé par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail résultant de la mise à la retraite (Cass. soc., 1er juillet 2015, n° 13-17.861 ; Cass. soc., 11 juin 2013, n° 11-27.359 ; Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 08-40.353).

La condition d’ancienneté d’un an applicable à l’indemnité légale de licenciement ne semble pas jouer en cas de mise à la retraite (Circ. min. n° 87-10 du 8 septembre 1987).

Rappelons que si le salarié mis à la retraite a au préalable été déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale (C. trav., art. L. 1226-14 ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

La mise à la retraite du salarié ne rend pas caduque la clause de non-concurrence. La contrepartie financière reste donc due si l’employeur n’a pas renoncé à la clause dans le délai imparti (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 94-40.059). Le VRP mis à la retraite peut également prétendre à l’indemnité de clientèle. Celle-ci n’étant toutefois pas cumulable avec l’indemnité de mise à la retraite, seule la plus élevée sera due (C. trav., art. L. 7313-13 ; Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639).

RÉGIME SOCIAL DE L’INDEMNITÉ

Cotisations sociales

Les indemnités de mise à la retraite sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 76 080 € en 2015, à hauteur du plus élevé des trois montants suivants (CSS, art. L. 242-1, al. 12 ; CGI, art. 80 duodecies) :

– soit le montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi ;

– soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail ;

– soit la moitié du montant de l’indemnité versée.

En revanche, dès lors que les indemnités dépassent 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 380 400 € en 2015, elles sont assujetties dès le premier euro (CSS, art. L. 242-1, al. 12 et L. 136-2, II 5°).

Contribution patronale Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à une contribution patronale au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés. Le taux de cette contribution est fixé à 50%(CSS, art. L. 137-12).

CSG et CRDS

Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité de mise à la retraite prévue par accord collectif de branche ou par accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par l’indemnité de mise à la retraite légale (CSS, art. L. 136-2, II 5°).

En tout état de cause, la part soumise à ces contributions ne peut pas être inférieure au montant assujetti à cotisations de sécurité sociale.

Si l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 380 400 € en 2015, elle est soumise entièrement à la CSG et CRDS (CSS, art. L. 136-2, II 5°).

RÉGIME FISCAL DE L’INDEMNITÉ

Si l’indemnité versée ne dépasse pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu (CGI, art. 80 duodecies). Si l’indemnité est supérieure à ce montant, elle est exonérée d’impôt, dans la limite de cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 190 200 €, à hauteur du plus élevé des deux montants suivants (CGI, art. 80 duodecies) :

– la moitié du total de l’indemnité versée ;

– le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail.

MISE À LA RETRAITE : UN DISPOSITIF CONFORME À LA CONSTITUTION ET AU DROIT DE L’UE

En réponse à une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a validé le dispositif légal de mise à la retraite d’office à 70 ans. Les Sages ont en effet estimé que le dispositif était conforme au principe d’égalité de tous devant la loi et au droit pour chacun d’obtenir un emploi (Cons. constit., 4 février 2011, n° 2010-98).

La Cour de cassation a quant à elle jugé que les dispositions du Code du travail relatives à la mise à la retraite sont conformes à la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 26 novembre 2013, n° 12-21.758).

Par conséquent, dès lors que l’employeur prononce une mise à la retraite dans les conditions prévues par le Code du travail, il ne peut lui être reproché une quelconque discrimination liée à l’âge. Il n’a donc pas à justifier sa décision par des raisons légitimes et proportionnées (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-29.565).

Cette présomption de conformité à la directive ne semble toutefois s’appliquer qu’aux dispositions du Code du travail. En effet, lorsque les modalités de mise à la retraite sont fixées par des dispositions statutaires particulières (v. page 3 l’encadré « mise à la retraite de salariés relevant d’un statut particulier »), la Cour de cassation exige que l’employeur démontre que sa décision de rompre le contrat est justifiée par des raisons légitimes et proportionnées (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.201 ; Cass. soc., 26 novembre 2013, 12-18.317).

MISE À LA RETRAITE DE SALARIÉS RELEVANT D’UN STATUT PARTICULIER

Les salariés d’entreprises régies par un statut particulier dont les dispositions réglementent la mise à la retraite n’ont pas vocation à bénéficier des articles L. 1237-5 et suivants du Code du travail. Tel est le cas des agents d’EDF-GDF (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-42.460), de la SNCF (Cass. soc., 23 janvier 2007, n° 05-41.608), ou encore de la RATP (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-42.046).

Ce sont les conditions de mise à la retraite prévues par les statuts spéciaux qui s’appliquent, et si elles ne sont pas respectées, la rupture est privée de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-21.021). À notre sens, si la rupture est fondée exclusivement sur l’âge du salarié, ce dernier pourrait se prévaloir d’une discrimination et obtenir la nullité de la mesure.

En revanche, lorsque le statut applicable ne prévoit pas de disposition particulière sur la mise à la retraite, les dispositions du Code du travail s’appliquent (Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-10.197 à propos des marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le Code du travail maritime).

INTERDICTION DES CLAUSES « COUPERET »

La loi interdit les « clauses couperet », c’est-à-dire toute clause d’une convention collective ou d’un contrat de travail prévoyant la rupture automatique du contrat en raison de l’âge du salarié ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Une telle clause est nulle (C. trav., art. L. 1237-4), cette nullité ne pouvant être invoquée que par le salarié et non par l’employeur (Cass. ass. plén., 6 novembre 1998, n° 97-41.931).

CHARGE DE LA PREUVE

En cas de litige, c’est à l’employeur, et non au salarié, de prouver que ce dernier remplissait bien les conditions requises à la date de la mise à la retraite (Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-14.944 ; Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.826).

Pour cela, l’employeur peut demander au salarié la communication de son relevé de carrière. En cas de refus, le juge des référés, saisi par l’employeur, peut ordonner au salarié de communiquer ce document sous astreinte (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.826).

DÉCLARATION À L’URSSAF

L’employeur est tenu d’adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant notamment le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur. Le défaut de production, dans les délais prescrits, de cette déclaration entraîne une pénalité dont le montant est égal à 600 fois le taux horaire du smic. Elle est recouvrée par l’Urssaf dont relève l’employeur. Son produit est affecté à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (C. trav., art. L. 1221-18).

Loi Macron : la caisse à outils du libéralisme

Le projet de loi Macron adopté à l’Assemblée grâce à l’article 49.3 et validé par le Conseil Constitutionnel le 5 août dernier, sur lequel s’est polarisée l’attention depuis plusieurs mois, est un texte fondamentalement idéologique. Il est tentaculaire dans son contenu puis qu’il touche à de nombreux aspects du droit du travail et domaines économiques. Mais c’est aussi un fourre-tout très cohérent qui obéit à une logique libérale qui a déjà été la marque depuis de nombreux mois de la plupart des initiatives gouvernementales, en matière économique et sociale.

Il s’inscrit parfaitement dans le cadre des injonctions bruxelloises qui visent à faire de l’austérité et du tout-libéral le modèle unique de tout le continent.

Il poursuit, développe et même inscrit dans le marbre ce qui a présidé à l’élaboration du pacte de responsabilité, du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), de la réforme territoriale, de la réforme de l’Etat.

Il prolonge l’esprit des « négociations orientées » qui ont abouti , notamment, à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la « sécurisation de l’emploi » ou qui ont cherché à déstructurer profondément les institutions représentatives du personnel lors des toutes dernières discussions entre syndicats et patronat.

Il s’abrite également derrière un processus de « simplification » qui est, en fait, un processus de diminution déguisée des droits. Selon le gouvernement, ce projet de loi viserait à « renouer avec la croissance durable ». Pour cela, dans un grand exercice de pur marketing politique, « l’économie française devrait être modernisée et les freins à l’activité levés ». Il faudrait ainsi « libérer » les activités de la contrainte, « stimuler » l’investissement, « développer »l’emploi et le dialogue social .

En fait, il s’agit de libérer les patrons et les capitaux des entreprises des contraintes du droit du travail, continuer à faire croire que l’investissement serait prioritaire face aux profits, museler les syndicats et les les institutions représentatives du personnel dans les entreprises et empêcher les salariés de se défendre face aux pressions et aux licenciements.
Ce projet de loi constitue un recul social majeur !

La baisse du taux du livret A est inadmissible

 

 

Le gouvernement a décidé de réduire le taux du livret A à 0,75 %, suivant les recommandations du gouverneur de la Banque de France se référant au faible niveau de l’inflation.Ainsi, l’épargne populaire risque désormais de ne rien rapporter aux épargnants.

 

S’agissant de l’argument du faible niveau de l’inflation, c’est oublier que pour les ménages à revenu modeste, les prix des premières nécessités augmentent généralement plus vite que le taux d’inflation qui reflète la hausse moyenne des prix de l’ensemble des biens et services.
Cette décision risque d’aggraver aussi la décollecte du livret A et dans la foulée celle du livret de développement durable et du livret d’épargne populaire aux bénéfices de l’assurance-vie et d’autres placements plus rémunérateurs, avec des conséquences négatives notamment sur le logement social.

 

La faiblesse de l’inflation résulte de la politique de désinflation compétitive suivie depuis plusieurs décennies. Elle a comme résultat le faible niveau de l’activité économique et de l’emploi et un chômage élevé et permanent. La baisse du taux du livret A s’inscrit aussi dans cette logique de désinflation compétitive et risque d’alimenter les tendances déflationnistes.

 

Pour remédier à ces problèmes, il faut sortir de désinflation compétitive, valoriser le travail, augmenter les salaires, créer des emplois stables et qualifiés et accroître les investissements dans la recherche-développement, dans la formation des salariés et dans les équipements comme le propose la CGT.

 

Les problèmes posés par la décollecte du livret A témoigne aussi de la nécessité de créer un pôle financier public pour faciliter le financement de l’activité économique et l’investissement dans tous les domaines, y compris le logement social

RETRAITES PAR CAPITALISATION OU PAR REPARTITION ?

 

 

 

En France, avant 1945, les retraites étaient financées par capitalisation. Cependant, la guerre a fait chuter la valeur de l’épargne et ruiné les retraités. Les systèmes de retraite par répartition ont été instaurés sous l’impulsion du CNR, les ordonnances de 1945 créent la sécurité sociale et instaurent un régime par répartition pour remédier à cette situation de pauvreté des seniors.

 

L’idéologie capitaliste veut nous faire croire que notre retraite est le fruit de notre travail, et bien c’est faux ! Il n’y a aucun rapport entre le fruit de notre travail et notre retraite. Le jour où l’on accepte cette vérité, l’on met un grand coup de pied au cul du capitalisme, car ça prouve qu’un système solidaire qui échappe au marché fonctionne très, très bien. Alors régulièrement l’on nous parle de croissance et l’on nous fait des projections sur la richesse qui ne sera « pas produite » dans 40 ans, pour remettre en cause notre système par répartition.

 

Le système par répartition veut dire que notre retraite ne nous appartient pas. A la fin de chaque mois les sommes collectées sont immédiatement distribuées aux retraités actuels, c’est un système basé sur la solidarité. La répartition c’est l’inverse de l’épargne : on cotise maintenant et on donne maintenant. C’est une énorme masse d’argent qui échappe totalement aux banques et à l’ensemble du système financier. C’est pour cela que le système par répartition est constamment et régulièrement attaqué par les ‘banksters » et leurs complices politiques. C’est pour cela que l’on met dans la tête des gens qu’ils n’auront pas de retraite et qu’il faut donc capitaliser !

 

Dans un système par capitalisation, c’est votre épargne qui vous sert de retraite, vous ne toucherez que ce que vous épargnez ! Cela veut dire que tous les mois vous déposez dans une banque une somme sur un plan ou un fond de retraite. Ensuite la banque place cet argent et le convertit en titres, et peut donc vous promettre 5 ou 6%. Mais un titre est une promesse sur la richesse produite dans 40 ans, et si elle n’est pas produite ou s’il y a un problème… on a déjà vu ça lors de la fameuse crise des subprimes où des tas de retraités aux USA et ailleurs se sont retrouvés sur la paille. Vous pariez donc votre retraite sur des prévisions faites par des économistes qui deux mois avant la crise de 2008 nous disaient que tout allait bien !

 

Alors, soit dans 40 ans, il y aura assez de richesses produites et dans ce cas là, vous avez tout intérêt à choisir la répartition, soit la richesse n’aura pas été produite et alors vous avez tout intérêt à …garder la répartition !

 

D’autre part, voici un argument qui retire tout crédit à la retraite par capitalisation : L’économie fonctionne par la circulation monétaire, immobiliser des grandes masses d’argent sous forme de fonds de pension retire du marché les fonds indispensables à ce fameux marché. Oui ils peuvent être placés, mais ces placement n’ont aucune vocation à stimuler l’économie, ils n’ont que la vocation de rechercher le placement le plus offrant, quitte à couler une industrie dès qu’une autre rapporte plus. Ces capitaux instables entrainent une grande instabilité de l’économie.

 

Tandis que les retraites par répartition laissent tous leurs fonds en circulation, car les retraités vivent de leur retraite, donc toutes ces sommes restent en circulation sur le marché et le vivifient. La retraite par répartition est la seule logique, il reste à l’organiser, même en cas de variation du rapport entre population active et population retraitée, sachant que l’automatisation et l’augmentation de la productivité ont totalement déconnecté la richesse produite du nombre de salaries, donc l’argument comme quoi il n’y aura pas assez d’actifs pour payer les retraites de demain est une vulgaire tromperie…

MACRON-49/3 LÉGALISE LE LICENCIEMENT ENCORE PLUS FACILE. DÉTAIL DES MESURES

 

Le détail du volet « licenciement économique » de la loi Macron

 La loi dite « Macron » précise plusieurs dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif

 Ces nouvelles dispositions seront applicables aux procédures de licenciement pour motif économique, engagées après la publication de la future loi, qui a été définitivement adoptée par le Parlement le 10 juillet.

Ordre des licenciements en cas de PSE établi par document unilatéral

Les employeurs mettant en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourront continuer à fixer, par document unilatéral, un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements, c’est-à-dire à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Le périmètre retenu ne pourra, en effet, être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi.

Un décret précisera les conditions d’application de cette disposition et, en particulier, la notion de « zone d’emploi », qui devrait être celle définie par l’Insee. Avec cette mesure, le Parlement souhaite inciter les employeurs à utiliser la voie de la négociation collective pour établir le plan de sauvegarde de l’emploi. En effet, l’employeur peut, dans ce cadre, retenir un périmètre plus restreint correspondant à l’établissement.

Reclassement à l’étranger

Le Parlement simplifie l’obligation de rechercher un reclassement à l’étranger, puisque celle-ci ne se fera plus que sur demande du salarié. Ce dernier devra préciser ses éventuelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur devra lui transmettre les offres correspondantes, celles-ci devant être écrites et précises. Un décret précisera les modalités d’information du salarié sur la possibilité de demander des offres de reclassement à l’étranger.

Annulation de l’homologation du PSE pour insuffisance de motivation

En cas d’annulation de la décision administrative de validation/homologation de l’accord collectif/document unilatéral valant PSE pour insuffisance de motivation, l’employeur doit actuellement réintégrer le salarié ou lui verser une indemnité d’au moins six mois de salaire. Pour sécuriser la situation des entreprises, le Parlement impose aux Direccte, dans un délai de 15 jours (courant à compter de la notification du jugement), de remotiver leur décision.

Dès que la Direccte a édicté une nouvelle décision, l’annulation pour ce seul motif sera sans incidence sur la validité du licenciement et ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur. Il appartiendra à ce dernier d’informer les salariés licenciés de la nouvelle décision, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Ce dispositif sera applicable aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Contrôle des Direccte

Aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire mettant en place un PSE, le Parlement permet à la Direccte d’homologuer le PSE au regard des seuls moyens de l’entreprise, et non plus aussi au regard de ceux du groupe ou de l’UES. Toutefois, cette mesure n’interdit pas à l’administrateur, au liquidateur ou à l’employeur de rechercher les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise pour l’établissement du PSE.

- Le Parlement supprime, par ailleurs, la procédure de contrôle de l’administration sur les projets de licenciements pour motif économique envisagés dans les entreprises d’au moins 50 salariés concernant moins de dix salariés sur une même période de 30 jours.

Cette procédure de contrôle est, de fait, actuellement inapplicable puisque, pour ce type de licenciement, la Direccte n’est informée qu’a posteriori, après que les licenciements ont été notifiés.

CSP : les retouches du Parlement

Actuellement, en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE, l’employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise (CE). Cette proposition sera désormais faite au salarié, précise la loi, après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE. L’objectif de cette mesure : éviter que l’employeur mette en œuvre le PSE sans être couvert par une décision favorable de l’administration.

Enfin, le Parlement transpose les dispositions issues des ANI du 8 décembre 2014 sur le CSP et du 7 janvier 2015 sur l’affectation 2015-2017 des ressources du FPSPP. Sera notamment consacré le cofinancement par les OPCA des formations du CSP, sur les fonds destinés au compte personnel de formation, à hauteur d’un taux déterminé par décret (a priori, 20 % des coûts pédagogiques).

MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES

 

Indemniser les licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction d’un barème applicable aux prud’hommes, encourager les règlements amiables des litiges, raccourcir les délais de jugement, etc. : la loi Macron, définitivement adoptée à l’Assemblée nationale le 10 juillet, après un recours au 49-3 du gouvernement, organise une réforme profonde du fonctionnement de la justice prud’homale

Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement

Un référentiel indicatif sera mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles).

L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’homaux. En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de l’appliquer strictement. Cette disposition entrera en vigueur au lendemain de la publication de la loi mais, en pratique, elle ne trouvera à s’appliquer qu’une fois le référentiel établi. Or, il le sera après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par un décret en Conseil d’État.

Barémisation des indemnités pour licenciement abusif

Au-delà du référentiel indicatif, la loi crée un barème des indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse(v. le tableau ci-dessous). Ce barème s’imposera également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture reconnue par les juges aux torts de l’employeur.

Toutefois, le juge pourra dépasser les plafonds prévus dans le barème dans certains cas, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité : harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation de l’exercice du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, grossesse, AT-MP, etc.) ; atteinte à une liberté fondamentale.

Le barème s’appliquera aux instances introduites à compter du lendemain de la publication de la loi

Rénovation et accélération de la procédure

Le bureau de conciliation sera rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et verra son rôle évoluer dans le cadre des instances introduites à compter de la publication de la loi. Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO pourra entendre les parties séparément et dans la confidentialité. En cas d’échec de la conciliation, il pourra renvoyer les parties :

– soit, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans une composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) qui devra statuer dans un délai de trois mois si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation ;

– soit directement devant le juge départiteur, c’est-à-dire le bureau de jugement classique présidé par un juge du TGI (et plus du TI comme actuellement) quand la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.

À défaut, l’affaire arrivera devant le bureau de jugement classique. Notons que c’est au bureau de conciliation et d’orientation qu’incombera la mise en état des affaires. Toutefois ce rôle reviendra au bureau de jugement si l’affaire n’est pas en état d’être jugée en arrivant devant lui.

Autre nouveauté importante : dans l’hypothèse où une partie ne comparaît pas (personnellement ou représentée) sans invoquer un motif légitime, le BCO pourra statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte. Il jugera alors l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement com­muniqués.

Par ailleurs, en cas d’interruption du fonctionnement d’un conseil des prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel pourra désigner un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites au rôle du conseil de prud’hommes. Il fixera la date à compter de laquelle les affaires seront provisoirement soumises à ces juges, puis, celle à laquelle les affaires seront de nouveau portées devant ce conseil lorsqu’il constatera qu’il est en mesure de fonctionner.

Incitation aux règlements amiables des litiges

Deux mesures qui s’appliqueront au lendemain de la publication de la loi visent à favoriser les modes de résolution amiable des conflits.

La loi prévoit de généraliser la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle à tout conflit lié à un contrat de travail, alors qu’elle est actuellement réservée aux différends transfrontaliers. Aidées par un médiateur, les parties rechercheront un accord qui pourra être homologué par le juge, ce qui lui donnera force exécutoire.

Dans le même esprit, les litiges liés à un contrat de travail ne seraient plus exclus des procédures participatives(C. civ., art. 2064). Celles-ci permettent de résoudre un conflit dans le cadre d’une convention conclue avec l’assistance d’un avocat et de saisir le juge pour la faire homologuer. Soulignons qu’à défaut d’accord les parties ne seront pas dispensées de se retrouver devant le bureau de conciliation.

Création d’un véritable statut de défenseur syndical La loi renforce l’encadrement de la fonction de défenseur syndical (ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 12e mois suivant la publication de la loi). Elle étend ses compétences dans la mesure où il pourra assister et représenter des salariés non seulement devant les conseils de prud’hommes mais aussi devant les cours d’appel.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les défenseurs syndicaux pourront bénéficier d’autorisation d’absence dans la limite de dix heures par mois. Le temps passé hors de l’entreprise à exercer leur mission sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’État remboursera l’employeur des rémunérations ainsi versées. Un défenseur syndical pourra aussi être autorisé à s’absenter pour les besoins de sa formation, dans la limite de deux semaines par périodes de quatre ans, suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences seront rémunérées et admises au titre de la participation au financement de la formation.

Le défenseur syndical sera soumis à des obligations de discrétion et de confidentialité liées à sa fonction. Il ne pourra être sanctionné ou licencié en raison de sa fonction et son licenciement devra être autorisé au même titre que les salariés protégés. Le non-respect de cette protection exposera l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 €.

Intégration renforcée des conseillers prud’homaux dans l’ordre judiciaire

La loi contient également des dispositions visant à professionnaliser la fonction de conseiller prud’homal. Elles entreront en vigueur à compter du premier renouvellement des conseillers prud’homaux suivant la promulgation de la loi.

Les conseillers prud’homaux seront alors tenus de suivre une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. À défaut de satisfaire à cette obligation de formation initiale dans un délai qui sera fixé par décret, le conseiller sera réputé démissionnaire. Pour les besoins de leur formation, les employeurs devront accorder aux salariés concernés des autorisations d’absence, qui pourront être fractionnées, dans la limite de cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, au titre de la formation continue.

En outre, la loi définit un ensemble de règles déontologiques auxquelles seront soumis les conseillers des prud’hommes. Elle intègre aussi au Code du travail, une véritable procédure disciplinaire applicable aux conseillers en cas de manquement à leurs devoirs.

Pour exercer ce pouvoir disciplinaire, le texte met également en place une commission nationale de discipline.

LA POTION LIBERALE … du Medef et du gouvernement

 

Actuellement le Medef, après avoir obtenu tout ce qu’il demandait, 40 milliards sous forme de réduction d’impôts et de cotisations sociales avec le pacte de responsabilité, sans aucune contrepartie que sa bonne volonté, le voici qu’il exige la diminution des retraites de 12 millions de salariés. Ce sont ses conditions pour « sauver les régimes complémentaires de retraites ». Ses conditions acceptées auront pour conséquence les réductions des retraites complémentaires entre 15 et 40% et plus de la moitié en cas de départ à la retraite entre 62 et 65 ans. D’autres mesures sont préconisées telle que des réductions des pensions de reversions.

Ces exigences reflètent la volonté du patronat de réduire la part des retraites complémentaires et la captation des cotisations versées pour ces régimes complémentaires pour les drainer vers l’assurance privée. Devant cette offensive en règle, vue d’un bon œil par Bruxelles, notre gouvernement est bien silencieux. En fait, pour être dans les clous des exigences de la commission européenne, où siège un certain Pierre Moscovici, qui demande des reformes structurelles …

Donc, d’un côté la masse des demandeurs d’emploi explose, il n’y a pas que les chômeurs, dont le chiffre de 3,5 millions cache le désespoir de tous les demandeurs de travail, les exclus du système, les temps partiels, les sous-payés, les en formation, les saisonniers, etc…C’est à dire plutôt 7 à 8 millions de précaires, victimes du manque d’emploi, détruit par la modernisation, machines et bas-salaires dans les pays sous-développés. A cela deux réponses, disparition des 35 heures, et retard de l’âge à la retraite, il faut travailler plus longtemps. Quelle aberration. Comme le travail devient plus rare il faut le partager et donc réduire et la durée quotidienne, hebdomadaire, du travail ainsi que la durée d’activité pour partir plus tôt à la retraite.

« Trop cher » clament les capitalistes ! Alors que la richesse produite augmente d’année en année pour le seul profit du capital, ceci leur semble tout à fait normal de licencier et de précariser les salariés.Toujours plus est leur crédo.Tout est orchestré dans ce sens, regardez des émissions telles que « C’ dans l’air » chez Yves CALVI vous trouvez toujours les mêmes spécialistes de l’économie et des finances, il n’est jamais évoqué des liens qu’ils entretiennent avec ce monde de la finance, qu’ils défendent au nom de la doctrine néo-libérale. Dernièrement l’un affirmait doctement, le travail va manquer de plus en plus, il faudra que les salariés acceptent de gagner moins pour avoir du travail. A quand le salarié qui paiera pour avoir le droit au travail …

Alors que les richesses des classes privilégiées ne font qu’augmenter, la France et les pays dit  » développés » sont de plus en plus riches. La technique ayant permis d’augmenter la productivité de façon spectaculaire, il est donc normalement possible de réduire le temps de travail des salariés afin de permettre à un nombre plus important de personnes en recherche d’emploi de se mettre au travail et de regagner leur dignité ! La diminution du temps de travail va dans le sens du progrès et de l’histoire, mais le gouvernement, suivant les propositions du Medef, s’entête à proposer des solutions qui sont la réduction des droits des travailleurs !

La soi-disant lutte pour l’emploi justifie tous les renoncements, tous les reniements …La réduction de la protection sociale, des services publics, l’aggravation des inégalités et de l’écart entre les revenus du travail et du capital, au bénéfice des seconds évidemment, et bien sûr la mise au rencart de l’écologie (pas de sortie du nucléaire en vue, incitation au développement du transport par car plutôt que par train, autorisation de nouveaux OGM) ;  pire encore, on vide la démocratie de son sens : il n’y aurait plus qu’une politique possible ; les gouvernements nationaux s’effaçant derrière une technostructure européenne non élue !

Ce n’est pas d’un gouvernement de soumission dont nous avions besoin, mais d’un gouvernement ayant le courage de résister aux pressions et aux dogmes libéraux. Il aurait fallu un peu de courage et d’originalité de pensée, et ne pas se servir du contexte de crise pour imposer toutes les régressions sociales voulues par des dominants, jamais rassasiés. Non, ce n’est pas de ce gouvernement dont nous avions besoin… Et si cette politique réussit à rassembler la majorité de ceux qui pensent être de gauche, alors c’est que Valls a réussi au delà de ses espérances et que la gauche n’est plus que résiduelle.

 

« Laissez les chiens de l’empire aboyer, c’est leur travail. Le nôtre, c’est de se battre pour achever la véritable libération de notre peuple »… Hugo Chavez

CE QUI CHANGE AU 1er JUILLET (ALLOCATIONS FAMILIALES, TIERS PAYANT…)

 

Tour d’horizon des principaux changements attendus pour le 1er juillet 2015.

Allocations familiales

Une petite révolution pour les familles. Depuis la fin de la guerre, elles recevaient des allocations familiales, en fonction du nombre d’enfants, à partir de deux. Désormais, les revenus seront pris en compte , une mesure «  de justice sociale  » pour le gouvernement, une atteinte à la politique familiale pour ses adversaires. Les familles gagnant plus de 6.000 euros nets par mois verront leurs allocations divisées par deux. Au-dessus de 8.000 euros de revenus, elles seront divisées par quatre. Environ 485.000 foyers devraient être touchés.

1,6 million de demandeurs d’emploi indemnisés par l’assurance-chômage verront leurs indemnités revalorisées de 0,3% au 1er juillet. Cette hausse s’appliquera à l’allocation minimale et à la partie fixe des allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Aide à la complémentaire santé

Dix ans après sa naissance, l’Aide à la complémentaire santé (ACS), coup de pouce financier pour les personnes modestes, se réforme. Pour pouvoir en bénéficier, les assurés doivent dorénavant choisir entre dix contrats type garantissant un panier de soins minimal, dont la liste a été publiée en avril. Fin 2014, 1,2 million de personnes bénéficiaient de l’ACS.

Tiers payant

Une étape pour le tiers payant. La généralisation de la dispense de frais pour tous les assurés est prévue en 2017. Mais dès le 1er juillet, le tiers payant s’appliquera aux bénéficiaires de l’Aide à la complémentaire santé (ACS). Les médecins protestent et ont appelé à la «  désobéissance civile  ». Sécurité routière

Zéro verre d’alcool pour les conducteurs novices.

Le taux d’alcoolémie des conducteurs disposant d’un permis probatoire est abaissé de 0,5g/l à 0,2 g/l de sang. Le gouvernement n’a pas fixé le taux à 0g/l afin d’éviter les «  faux positifs  » dus à l’usage de médicaments comprenant de l’alcool ou à l’alcoolémie naturelle causée par la métabolisation des protéines.

Dans le viseur, les conducteurs ayant leur permis depuis moins de trois ans (deux ans en cas de conduite accompagnée) et ceux qui doivent le repasser après la perte de leurs 12 points ou l’annulation de leur permis. Tout contrevenant est passible d’une amende de 135 euros et d’un retrait de 6 points.

Les oreillettes bannies.

Interdiction de conduire désormais un véhicule ou un deux roues (y compris vélo) avec un dispositif émetteur de son porté sur une ou les deux oreilles (kit mains libres, oreillette bluetooth, casque audio…). Seules sont autorisées les communications par haut-parleur pour les voitures ou via des casques spécialement équipés pour les deux roues motorisés. Coût de l’infraction : une amende de 135 euros et 3 points de moins sur le permis de conduire.

Des tronçons à 80km/h.

L’expérimentation de la baisse de la vitesse maximale autorisée de 90 km/h à 80 km/h débute sur 81 kilomètres répartis sur trois routes jugées accidentogènes : la RN7 dans la Drôme (18 km entre Valence et Crozes-Hermitage), la RN57 en Haute-Saône (14 km entre Vesoul et Rioz) et la RN151 dans l’Yonne et la Nièvre (32 km et 17 km, entre Auxerre et Varzy).

Nouveau seuil pour les travailleurs exposés à l’amiante.

Conformément à un décret de mai 2012, la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) au matériau cancérigène, qui était de 100 fibres par litre est abaissée à 10 fibres par litre.

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (Inrs), l’amiante, interdit depuis 1997 mais encore présent dans de nombreux bâtiments, est responsable chaque année de près de 5.000 maladies reconnues comme étant liées au travail (comme des cancers du poumon ou de la plèvre, les mésothéliomes). Les maladies peuvent survenir jusqu’à 40 ans après l’exposition, et le nombre de cancers induit «  ne cesse d’augmenter  », selon l’Inès.

Aliments allergènes

Les restaurateurs ont pour obligation d’afficher sur leurs menus ou de mettre à disposition de leurs clients la présence de 14 substances provoquant des allergies ou des intolérances dans les denrées alimentaires. Pour la consommation au sein d’un établissement de restauration ou cantine, les professionnels devront tenir à jour un document écrit sur la présence d’allergènes dans les plats proposés. Il devra être facilement accessible pour le consommateur à sa demande.

Un monde de bisounours non ?

Il existe certaines personnes qui sont persuadées que tout est d’une facilité déconcertante. Il suffit par exemple d’augmenter les salaires de 300 euros, de refuser de payer la dette, d’exproprier les banques, et de … pourquoi aussi ne pas réclamer un partage des richesses ? Parce que vous croyez sincèrement que si l’on décide de faire payer lesriches, ils vont accepter ?

 

Imaginez, à la fin du 19ème siècle les gens qui n’avaient plus la force de travailler étaient dépendants de leur famille ou alors étaient à la rue. Et un jour, certains ont dit «il faut que l’on ait un salaire toute notre vie même lorsque l’on ne pourra plus travailler » ;  c’étaient des utopistes, complètement irréalistes, ils voulaient instaurer un système de retraites ! « Mais ils vivent où ces ouvriers pour avoir de telles idées ! »

 

Lorsqu’au début des années 1900 les ouvriers ont réclamé des droits et une diminution de la journée de travail, c’était complètement irresponsable, d’ailleurs à l’époque les patrons ne s’y sont pas trompés et ont immédiatement menacé de délocaliser dans les colonies où la main d’œuvre était plus docile et la répression plus efficace. Pourquoi ne pas demander les 35H pendant que l’on y est ! « Mais ils pensent à quoi ces ouvriers, on les fait travailler et voila comment on est remercié ! »

 

En 36, ça a été l’apothéose, les travailleurs ont carrément demandé à être payer sans rien faire : les congés payés, qu’ils appelaient ça ! C’était la fin de la France, la fin de la patrie ! Le patronat pour sauver la nation, n’a pas hésité à spéculer contre le franc et à ralentir la production pour essayer de ramener tout ce beau monde à la raison, mais rien n’y a fait. Il ne restait plus que la guerre pour leur montrer l’irresponsabilité dont ils avaient fait preuve. « Voila toute la reconnaissance qu’ils ont ces maudits ouvriers ! »

 

En 45, le CNR, sous prétexte d’avoir participé à la libération de la nation a imposé des mesures délirantes. Le patronat aussi a combattu pour sauver les emplois et l’industrie française en travaillant avec l’occupant, mais les ouvriers qui ne comprendront jamais rien, les ont traités de collaborateurs. Bon, le patronat a fait ce qu’il a pu, ces fous voulaient la retraites à 55 ans pour toute la population, finalement cela n’a été que pour une catégorie, dans un premier temps qu’ils disaient, mais le patronat a fait de son mieux pour que ça n’arrive jamais ! « Faut pas non plus qu’ils nous prennent pour des cons, ces ouvriers ! »

 

Heureusement les differents gouvernement depuis 1983 ont commencé à  mettre fin à tous ces délires et Hollande poursuit implacablement leur œuvre ; nous les élisons  pour ça c’est vrai, mais il faut reconnaitre qu’ils font très bien leur job ! Fini le monde des Bisounours, bienvenus dans le monde de la finance, de la banque, de la bourse et du CAC40, bienvenus dans le monde des « winners ». L’utopie de la classe ouvrière aura toujours été une utopie petits bras,  la notre est une utopie de classe, nous sommes nés pour gouverner et profiter des richesses que les autres créent pour nous. S’il en était autrement cela se saurait, la classe ouvrière est un million de fois plus nombreuse que nous et pourtant elle accepte docilement son sort. Ce n’est pas une preuve ça ? Il n’y a en fait que très peu d’entre eux qui se révoltent et réclament « de justes mesures » comme ils disent. Nous les traitons de gauchistes, de marxistes, de communistes, de révolutionnaires, ou pire : d’utopistes … et l’on nous croit ! Ce n’est pas une nouvelle preuve, ça !

 

 

« Si les gens savaient ce que l’on gagnent,  on rétablirait la guillotine et les têtes valseraient sur les piques» Simon Cawkwell, financier anglais. 

AGIRC ARRCO 22 JUIN SIÈGE DU MEDEF – LE PATRONAT VEUT LA RETRAITE À 65 ANS ET UNE BAISSE DES PENSIONS EN CONSÉQUENCE. IL L’A FAIT SAVOIR AUX SYNDICATS PAR E-MAIL… LA CFDT EST POUR

Les mesures clefs du projet du Medef envoyé à la CGT

 Sous-indexation des pensions (1,5 point plus bas que l’inflation, avec un plancher à zéro).

 Abattements temporaires dégressifs sur les pensions entre 62 ans et 64 ans (30 %, 20 %, 10 %).

 Décalage de la revalorisation des pensions au 1er novembre au lieu d’avril.

 Augmentation du salaire de référence (base de calcul des droits) de 3,5 % plus rapide que celle du salaire annuel moyen.

 Réduction de 5 % par an des dépenses de gestion.

 Proratisation des pensions de réversion selon la durée du mariage.

 Fusion des régimes Agirc et Arrco dès 2019, avec une mise en commun des réserves et des économies de gestion.

Le projet discuté aujourd’hui vise à reculer l’âge de départ effectif à 65 ans.Les syndicats s’y opposent.

« Si le patronat a besoin de la CFDT pour signer, il cherche aussi l’assentiment de la CFTC, à qui il promet désormais de conserver à 55 ans l’âge minimal pour toucher une pension de réversion »

Il faut trouver les premiers milliards d’euros dès 2017, car ses comptes sont structurellement déficitaires et ses réserves s’amenuisent. En 2020, le montant d’économies annuelles nécessaires pour équilibrer les deux régimes s’élève à 8,4 milliards d’euros.

Il y a d’autant moins de temps à perdre que faute d’accord sur l’Agirc-Arrco, il est difficile de lancer la négociation sur l’Unédic, dont les comptes sont aussi dans le rouge. Fin mai, Claude Tendil, le représentant de la délégation patronale, a rappelé que les partenaires sociaux ont jusqu’au 31 décembre pour conclure sur l’Agirc-Arrco.

Taux plein à 65 ans

En attendant, le nouveau texte patronal est une sorte de mise au point. Comme dans la version précédente, les salariés qui désirent partir à la retraite à l’âge légal, 62 ans, se verront appliquer une décote temporaire sur le montant de leur pension, même s’ils ont suffisamment cotisé. Au lieu d’être de 40 % la première année dans le précédent texte, elle débuterait à 30 %. La décote serait ramenée à 20 % à 63 ans et 10 % à 64 ans, avant une retraite à taux plein à 65 ans. Medef, UPA et CGPME entendent ainsi aller vers un âge de départ effectif à 65 ans, au grand dam des syndicats.

« On détourne l’âge légal ! »,

s’exclame Jean-Louis Malys, le négociateur de la CFDT. La confédération accepte le principe d’abattements temporaires, mais à 10 % maximum, ce qui ne raboterait « que » de 3 % les retraites totales (les retraites complémentaires représentent en moyenne 30 % de la pension pour un non cadre).

Pour faire passer la pilule, le patronat propose d’exonérer d’abattements les retraités les plus modestes. Cela ne suffit pas pour la CFDT, qui veut que les retraités bénéficiant d’un départ anticipé à 60 ans pour carrière longue soit aussi épargnés. « Nous voulons bien prendre des mesures conservatoires en attendant une refonte plus ambitieuse de l’Agirc-Arrco, mais là nous n’avons qu’un projet punitif et court-termiste », regrette le syndicaliste.

Si le patronat a besoin de la CFDT pour signer, il cherche aussi l’assentiment de la CFTC, à qui il promet désormais de conserver à 55 ans l’âge minimal pour toucher une pension de réversion. En revanche, il ne glisse aucun message à ce stade pour FO, qui exige une hausse des cotisations.

La CGC, quant à elle, refuse toujours la fusion Agirc-Arrco. « Je vais demander qu’on supprime ce point, explique Serge Lavagna, le négociateur CGC. Nous n’avons pas d’attachement totémique à l’Agirc, mais il faut d’abord créer un statut de l’encadrement avant de parler de fusion.  »

Le « niet » est déjà moins catégorique qu’il y a un mois. ■