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7 jours FILPAC spécial AGIRC-ARRCO

Posté par cgtscaletheil le 19 octobre 2015

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Publié dans 7 jours FILPAC | Pas de Commentaire »

AGIRC ARRCO – LE CONTENU DE L’ACCORD MINORITAIRE MEDEF-CFDT-CGC-CFTC (7 JOURS FILPAC CGT DIMANCHE) – COUP DE FORCE DU MEDEF (DÉCLARATION DE LA CGT) – TOUT S’EST JOUÉ DANS LA COULISSE ENTRE MEDEF ET CFDT (LEÏLA DE COMARMOND LES ÉCHOS)

Posté par cgtscaletheil le 19 octobre 2015

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Nouvelle séance de « négociation » sur les retraites complémentaires ARRCO-AGIRC le 16 octobre. Les propositions du Medef visent à reculer le départ en retraite à 64 ans. Partir plutôt entraînerait un abattement sur la retraite. La Cgt et Fo-CGT ont quitté la table.

Totalement inacceptable !

Le patronat propose d’introduire des abattements au montant des pensions complémentaires versées avant 64 ou 65 ans. Partir à 62 ans entraînerait un abattement de 25 % de sa pension et à 63 ans 15 % de moins ! Bien que la totalité des trimestres de cotisation soit acquise à 62 ans, le taux plein ne serait garanti qu’à 64 ans.

Rappelons que pour une retraite à taux plein, la règle est d’avoir 62 ans et 166 trimestres de cotisation. Cette règle, contenue dans la loi pour le régime général n’est pas remise en cause en droit. Mais, en fait l’abattement proposé par le Medef ne peut avoir que deux conséquences : soit reporter l’âge de départ à 64 ans, soit partir avec une pension amputée pendant deux ans.

Non seulement, le Medef n’accepte pas de jouer sur les paramètres de financement en augmentant les cotisations patronales mais il pousse à modifier les deux autres paramètres que sont l’âge de départ et le montant des pensions.

En faisant jouer à la baisse les pensions, le patronat tente d’ouvrir à nouveau le  « marché »  des retraites aux assureurs privés et aux banques. En repoussant l’âge du taux plein il fait le pari du retour de la droite en 2017 pour repousser une nouvelle fois l’âge de départ en retraite.

Pour bien se faire comprendre, le patronat propose d’aggraver le gel des pensions – ce qui est déjà le cas – un nouveau report de la date de revalorisation des pensions, un gel de la valeur du point couplé avec un hausse du prix d’acquisition des points ARRCO et AGIRC…

L’objectif est de parvenir à un régime complémentaire dit « à cotisations définies ». Dès lors que les sources de financement sont taries, l’équilibre financier n’est possible qu’en baissant les pensions des retraité-e-s, en réduisant le niveau des futures pensions au regard du salaire de fin d’activité, en reculant l’âge de départ en retraite.

Les soi-disant efforts financiers sur quelques années pour rétablir les comptes masquent de plus en plus mal un objectif de fond : bouleverser le système de retraite solidaire construit depuis la Libération et basé sur des prestations garanties. Cette attaque doit être appréciée à son juste niveau et combattue fermement.

L’augmentation des cotisations patronales est le seul élément qui permettrait de sauver les retraites complémentaires. La politique d’austérité et de réformes structurelles a permis de redresser le taux de marge des entreprises.

Le taux de marge d’une entreprise représente très exactement la mesure de l’exploitation des salariés puisqu’il s’agit de la part du profit (Excédent brut d’exploitation) dans la valeur ajoutée d’une entreprise.

Cette augmentation du taux de marge n’a servi qu’à enrichir les actionnaires : l’investissement productif des entreprises plafonnent et le nombre de demandeurs d’emploi continue d’augmenter.

Il faut arrêter cette gabegie et augmenter le salaire direct (à commencer par le Smic) et le salaire indirect (les cotisations patronales.)

Toutes les organisations syndicales rejettent aujourd’hui les propositions patronales. Et comme le pointe la CGT, « les entreprises bénéficient de plus de 200 milliards d’aides publiques sous différentes formes (exonérations, CICE, pacte de responsabilité….) et ne pourraient pas trouver les 8 milliards nécessaires pour assurer le versement des retraites complémentaires à l’horizon 2020 » ?

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Retraites : le récit d’une négociation qui s’est beaucoup jouée en coulisse

LEÏLA DE COMARMOND / JOURNALISTE LES ÉCHOS

Les propositions de la CFDT fin septembre ont permis de réamorcer le dialogue avec le patronat. Vendredi matin, l’ultime séance de négociation sur les complémentaires démarre dans une ambiance tendue. Les positions affichées de part et d’autre de la table sont très éloignées, faisant douter de la possibilité­ d’un accord.

Pourtant, le secrétaire général de la CFDT, qui est l’invité de l’Association des journalistes de l’information sociale, n’a pas sa mine des mauvais jours. Laurent Berger fait même part d’un certain optimisme. Au même moment, au gouvernement, certains se montrent très confiants. Pour l’heure, rien ne permet cependant de penser que le ciel s’est éclairci.

Après la séance de négociation du 22 juin, ont suivi trois mois de silence radio. Les vacances d’été expliquent en partie cette pause, mais pas seulement. En proposant de mettre en place des abattements sur les retraites des salariés partant avant 64 ans, le patronat a braqué les syndicats et, au Medef, la bataille entre faucons et colombes bloque le dossier.

La présentation par la CFDT de son propre projet, le 22 septembre, va décoincer la négociation. La centrale dit non aux abattements en cas de départ avant 64 ans à la retraite, mais propose une contribution exceptionnelle temporaire de «  solidarité  », fondée sur la durée de cotisation et non l’âge. Officiellement, le patronat oppose une fin de non-recevoir.

Mais il a bien compris qu’elle dessinait une piste de compro­mis. Cela n’a pas non plus échappé à l’exécutif, qui va œuvrer en coulisse pour convaincre le Medef de renouer le dialogue et faire avancer les discussions pour préparer la réunion du 16 octobre.

La veille du rendez-vous, Jean-François Pilliard, le «  monsieur Social  » de l’organisation patronale, fait une ouverture dans une interview au «  Monde  »  : «  Faut-il allonger la durée de cotisation  ? Instau­rer un système d’abattements ou de bonus-malus  ? Nous ne sommes pas dogmatiques sur les modalités, mais elles doivent entraîner un changement significatif de comportement  », affirme-t-il.

Un accord inattaquable

Le projet que Claude Tendil, le négociateur du Medef, met sur la table vendredi matin, abandonne ainsi «  l’âge pivot  » de 64 ans pour la durée de cotisation. Les niveaux des abattements sont en revanche trop élevés. La CFDT avait prévenu qu’elle n’accepterait pas plus de 10 % et le patronat va au-delà dans sa première proposition.

Mais le Medef lui donne satisfaction dans la deuxième version de son texte, qui prévoit une exonération pour les retraités peu ou pas soumis à la CSG, notamment. Le risque d’une faillite du régime de retraite des cadres, assortie de la promesse d’une négociation sur la «  fonction cadre  », emporte la signature de la CGC.

Manque celle de la CFTC, la seule qui semblait a priori acquise puisqu’elle avait déjà accepté le principe des abattements, satisfaite d’avoir obtenu le statu quo sur les pensions de réversion. Le critère de la durée de cotisation désavantage en effet les femmes qui ont eu des carrières trop courtes.

Matignon et la CFDT seraient alors intervenus auprès du président de la CFTC, Philippe Louis. Ce que Pascale Coton, la négociatrice de la CFTC, dément formellement. Quoi qu’il en soit, au final, la centrale décide elle aussi d’apposer sa signature. L’accord sera donc paraphé par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés, devenant ainsi inattaquable.

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Retraites complémentaires : des perdants, des épargnés, peu de gagnants

Par AFP

Le projet d’accord sur les retraites complémentaires trouvé vendredi entre le Medef et trois syndicats repose notamment sur un système de « bonus-malus », mis en place à partir de 2019, et incitant les salariés du privé à travailler plus longtemps.

Qui va y perdre ? Qui va y échapper ? Est-ce qu’il y aura des gagnants ? Les régimes Agirc-Arrco sont-ils sauvés désormais ?

Qui perd, qui gagne ?

Le grand perdant sera le salarié qui, bien qu’ayant atteint l’âge légal de la retraite (62 ans), avec toutes ses annuités (41,5 ans), verra sa retraite complémentaire amputée de 10% pendant au moins deux ans. Pour ne pas pâtir de ces malus et conserver un taux plein, il devra travailler un an de plus et ainsi partir à 63 ans.

Ce « coefficient de solidarité » est applicable pendant les trois premières années de retraite et « au maximum jusqu’à 67 ans ». A l’inverse, ceux qui travaillent deux, trois ou quatre ans de plus, verront leur régime complémentaire bonifié respectivement de 10, 20 ou 30%, pendant un an.

Pour Laurent Berger (CFDT), favorable à la réforme, « c’est une erreur de penser » qu’elle aboutirait à un report de l’âge de départ à la retraite à 63 ans. Seulement, « le salarié qui a cotisé tous ses semestres et part à la retraite à 62 ans paiera « une contribution » sur trois ans ».

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Principales victimes de la réforme, selon ses opposants : les chômeurs, mais aussi les femmes, qui doivent généralement travailler plus longtemps pour atteindre la durée de cotisation en raison de parcours moins linéaires.

Et tous les salariés sont perdants sur d’autres mesures, mises en place avant 2019 : la désindexation des pensions de – 1 point par rapport à l’inflation pendant trois ans, le décalage de la date de revalorisation des pensions au 1er novembre (au lieu d’avril) et l’augmentation du prix d’achat du point pendant trois ans pour les futurs retraités.

Combien coûtera le malus ?

Cinquante euros par mois, soit 600 euros par an, « pendant au minimum deux ans », selon le calcul de la CFDT, qui prend l’exemple d’un salarié gagnant 1800 euros et dont la retraite tout régime confondu atteint 1300 euros (dont 500 euros de complémentaire).

La part de la retraite complémentaire représente en moyenne plus de 25% de la pension globale, selon des données de la Cour des comptes. Cette part dépasse toutefois 50% pour le régime spécifique aux cadres, l’Agirc.

Qui va y échapper ?

Les retraités modestes, exonérés de CSG (contribution sociale généralisée), ne seraient pas concernés par les décotes, soit 33% des salariés. Et les personnes vivant « dans des situations économiques difficiles » échapperont aux abattements, a ainsi développé le négociateur du Medef, Claude Tendil.

Qui va renflouer les caisses ?

Sur les 6 milliards d’euros d’économies visés d’ici à 2020, le patronat dit contribuer à hauteur de 700 millions d’euros. Les opposants au texte, CGT et Force ouvrière, chiffre eux l’effort du patronat à respectivement 300 millions et 600 millions d’euros. Les économies sont supportées à « 90% par les salariés et à 10% par les entreprises », a commenté Philippe Pihet (FO).

« Ce sont toujours les mêmes qui paient -les salariés, les privés d’emploi, les retraités-, et puis toujours les mêmes qui encaissent – le patronat et le Medef », a ajouté le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez.

Les retraites complémentaires sont-elles sauvées ?

Oui, à en croire les organisations favorables à l’accord. En 2014, les caisses de l’Agirc (cadres) et de l’Arrco (tous les salariés du privé) ont vu leurs déficits cumulés se creuser à plus de 3 milliards d’euros.

« A l’horizon 2024-2025, ces régimes seront équilibrés », a assuré Laurent Berger. L’accord permet « d’assurer l’avenir des retraites complémentaires de tous les salariés, par des mesures adaptées et justes », a déclaré le Premier ministre Manuel Valls.

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Le contenu de l’accord Medef CFDT CFTC CGC

L’Agirc et l’Arrco ont vu leurs déficits respectifs se creuser à 1,985 milliards et 1,153 milliard en 2014. Si rien n’est fait, leurs réserves seront épuisées d’ici à 2018 pour l’Agirc – la pension complémentaire versée aux cadres chutera alors mécaniquement de 12 % -, à 2027 pour l’Arcco.

Le patronat et 3 syndicats – la CFDT, la CFTC et le CFE-CGC – ont trouvé un compromis. Ils se retrouveront le 30 octobre pour finaliser cet accord de principe. En revanche, la CGT et FO ont jugé les dernières propositions inacceptables.

Trois leviers principaux peuvent être actionnés pour rééquilibrer les deux régimes : l’âge de départ, les cotisations et les pensions.

- un système de bonus-malus pour les départs à la retraite ne dépendant plus uniquement de l’âge mais aussi de la durée de cotisation. L’objectif est d’inciter les salariés, à partir de 2019, à travailler une année de plus, une fois qu’ils ont rempli les conditions nécessaires pour partir avec une retraite à taux plein (âge légal de 62 ans et durée de cotisation de 41,5 ans).

Ainsi, un salarié remplissant ces deux conditions qui déciderait de prendre sa retraite à 62 ans verrait sa retraite complémentaire amputée de 10% la première année, 10% la seconde et 10% la troisième, avant de récupérer une retraite à taux plein à 65 ans. La précédente mouture proposait 15, 12 et 10%. En revanche, s’il travaille jusqu’à 63 ans (soit 4 trimestres de plus) ce malus serait annulé.

- une personne disposant de ses annuités à 64 ans devrait attendre 65 ans, pour partir à la retraite sans subir de décote. Des bonifications de 10, 20 et 30% seraient au contraire appliquées pendant un an pour les salariés restant en activité deux, trois ou quatre ans de plus. Les retraités modestes exonérés de CSG ne seraient pas concernés.

- Le patronat a accepti l’idée d’une hausse d’un des deux taux de cotisations.

- Les deux régimes Agirc et Arrco seront fusionnés à l’horizon 2019.

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ENCORE UN ACCORD MINORITAIRE MEDEF-CFDT-GOUVERNEMENT ?

Posté par cgtscaletheil le 12 octobre 2015

 

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AGIRC ARRCO – QUI NÉGOCIE QUOI SUR QUEL MANDAT ? ENCORE UN ACCORD MINORITAIRE MEDEF-CFDT-GOUVERNEMENT ?

BERGER EXPLIQUE AUX ÉCHOS QUE LA CFDT PENDANT L’ÉTÉ A DIT OUI AU MEDEF

 

Retraites complémentaires : vers un accord a minima

SOLVEIG GODELUCK / JOURNALISTE LES ÉCHOS

Après trois mois de surplace, les négociations entre les partenaires sociaux pour trouver comment pérenniser le système de retraites complémentaires reprendront mi-octobre.

Ce qui coince, c’est la polarisation sur une «  mesure d’âge  ». Le Medef l’exige pour donner un signal clair sur la nécessité de partir plus tard à la retraite A l’Agirc-Arrco, le torchon brûle entre le patronat et les syndicats. Les négo­ciations difficiles sur le redressement des régimes de retraites complémentaires des salariés du privé sont censées toucher à leur fin, avec un rendez-vous multilatéral vendredi prochain.

Mais chacun campe sur ses positions. Si bien qu’on envisage à présent de trouver un accord a minima, plutôt que de jouer les bons élèves de la réforme des retraites. On toucherait à quelques paramètres, par exemple en continuant à sous-inde­xer les pensions – avec l’espoir que cette fois-ci, l’inflation sera au rendez-vous et permettra de réaliser les économies espérées. On jouerait aussi sur le taux de rendement du point. Bref, des ajustements permettant de gagner quelques milliards d’euros pour patienter.

Le calcul est simple. Du côté du patronat, on espère qu’après les élections présidentielles, un Nicolas Sarkozy mettra à exécution sa promesse de décaler l’âge légal de la retraite à 63 ans – les autres candidats potentiels à la primaire à droite ont eux aussi annoncé des reports de l’âge, jusqu’à 65 ans.

Du côté des salariés, on se dit qu’il vaut mieux attendre le dernier moment pour négocier, et ne pas jouer une fois de plus le poisson-pilote pour le régime de base – en 2013, l’Agirc-Arrco avait sous-indexé les retraites, et la mesure avait été recopiée par le gouvernement pour la réforme des retraites de janvier 2014.

Un signal clair

Ce qui coince, c’est la polarisation sur une «  mesure d’âge  ». Le Medef l’exige pour donner un signal clair sur la nécessité de partir plus tard à la retraite. Lors des rencontres bilatérales de cette semaine, il a fait une nouvelle proposition à la place des abattements sur les pensions jusqu’à 65 ans. Cette fois, l’âge-clef serait 64 ans.

En cas de départ deux ans avant, la pension serait réduite de 25 %. Une baisse ramenée à 15 % l’année suivante. A 64 ans, la pension serait normale. Puis on bénéficierait d’un bonus de 15 % à 65 ans, et de 25 % à 66 ans. Pour le Medef, il est hors de question de commencer à parler d’une hausse des cotisations tant que la mesure d’âge n’est pas acceptée.

De son côté, Force ouvrière, l’un des syndicats gestionnaires du régime, ne veut justement pas donner ce signal sur l’âge, et préfère laisser le régime général – donc le gouvernement – prendre les graves décisions. Quant à la CFDT, elle a cherché à transiger en présentant une «  cotisation de solidarité  » qui ressemble à un abattement mais qui touche­ tout le monde. Cependant, la mayonnaise n’a pas pris.

D’autant que chez FO, dont la voix est nécessaire pour trouver un accord, on estime que le régime général est déjà solidaire et qu’il faut préserver au contraire le caractère contributif des retraites complémentaires, qui «  ne sont pas faites pour résoudre toutes les injustices  ».

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Laurent Berger : « Pour préserver les retraites, il faut un effort partagé par tous »

Pour Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, un des principaux enjeux est de maintenir le pacte intergénérationnel.

Soyons bien clairs : nous voulons un accord – et nous ne sommes d’ailleurs pas les seuls – car, s’il n’y en a pas, les retraites complémentaires baisseront de manière drastique, en commençant par celles des cadres, qui reculeraient de 10 % en 2018. Mais nous refusons d’être acculés à négocier sur les propositions patronales. Il faut un effort partagé par tous. L’enjeu, c’est de trouver des mesures qui permettent de maintenir le pacte intergénérationnel.

Nous y avons travaillé tout l’été et nous irons à la séance de négociation du 16 octobre avec nos propositions.

C’est pourtant classique de négocier sur la base des propositions patronales…

Jusqu’alors, il y avait un accord tacite entre tous les négociateurs sur le fait qu’une négociation sur les retraites complémentaires ne doit pas conduire à revoir les règles de la retraite de base. Or, dès le départ, le patronat a sorti des propositions très dures qu’il utilise comme un cheval de Troie pour repousser l’âge de la retraite à 64 ou 65 ans, avec des abattements inacceptables. Sans aucun effort des entreprises, alors qu’une partie des difficultés vient d’elles.

Comment redresser les comptes sans toucher à l’âge de départ ?

Notre proposition s’articule en trois temps : les mesures urgentes avant 2019, le retour à l’équilibre jusqu’en 2024, puis au-delà. Tout le monde doit faire des efforts, pas seulement les salariés et les retraités.

- A court terme, nous sommes prêts à décaler la revalorisation des pensions complémentaires d’avril à octobre, pour faire des économies, en s’alignant sur le régime général.

- On peut jouer aussi sur le taux de rendement du point de retraite, en restant au-dessus de 6 %.

- Nous sommes prêts également à discuter de la poursuite, pendant trois ans, de la sous-indexation des pensions, en les revalorisant de 1 point de moins que l’inflation – et non pas 1,5 point comme le réclame le patronat. Evidemment, en épargnant les retraites modestes qui sont exonérées totalement ou partiellement de CSG.

- Il faut enfin mutualiser les réserves de l’Agirc et de l’Arrco dès 2017.

La fusion Agirc-Arrco fait peur aux cadres, qui craignent de perdre leur spécificité…

Il ne pourra y avoir une fusion qu’à condition de mener en parallèle des négociations dans les branches sur le statut de cadre. Le mal-être des cadres est davantage lié au fait qu’ils ne sont reconnus comme tels qu’en raison de leur rattachement à une caisse de retraite. Mieux vaudrait reconnaître leur compétence, leur responsabilité.

Que proposez-vous au-delà de ces mesures d’urgence ?

Sur la période 2019-2024, nous proposons d’abord, dans la foulée de la fusion des réserves, la mise en place d’un nouveau régime unifié de retraite complémentaire pour tous les salariés. Un régime fondé sur le niveau de la rémunération et non le statut, avec une seule valeur du point. Pour le conforter financièrement, des efforts devront être demandés aux entreprises : une hausse des cotisations de 0,1 % par an de 2019 à 2021, ainsi qu’une contribution patronale en cas de séparation d’un salarié au-delà de 50 ans. Les employeurs continuent de ne pas jouer le jeu en licenciant les seniors.

Quels efforts côté salariés ?

Nous prenons nos responsabilités en proposant une contribution de solidarité intergénérationnelle assumée par les salariés partant à la retraite. Cette contribution serait limitée en montant et serait versée pendant deux ans. Deux ans, c’est l’écart, aujourd’hui, entre l’âge de départ effectif à la retraite et l’âge qui permettrait l’équilibre financier de l’Agirc-Arrco. Les salariés partant de manière anticipée parce qu’ils ont eu une carrière longue ne seraient pas concernés, puisqu’ils ont déjà « trop » cotisé.

Quelle différence avec les abattements du Medef ?

Cela n’a rien à voir avec des abattements. A l’inverse du Medef, notre but n’est pas de pousser les salariés à prolonger leur carrière, conduisant de fait à une remontée de l’âge de la retraite, mais à leur demander un effort de solidarité pour sauvegarder leur régime de retraite. Ensuite, nous envisageons une contribution de 4 %, contre 10 % à 30 % d’abattement côté patronal. Elle serait demandée quel que soit l’âge du départ. Enfin, nous sommes prêts à rediscuter de certains avantages familiaux, et notamment de la mise sous condition de ressources des pensions de réversion.

Tout cela suffit-il à équilibrer les régimes ?

Notre plan, qui a été testé par les services de l’Agirc-Arrco, permet de réaliser 2,4 milliards d’économies par an à l’horizon de 2018, puis 3,3 milliards en 2020 et 7,3 milliards en 2030 avec les nouvelles mesures du régime unifié. En mobilisant une partie des réserves actuelles, qui représentent dix mois de pensions, nous serions quasiment à l’équilibre technique en 2020 (- 1 milliard) et en excédent en 2030 (+ 700 millions).

Le nouveau régime unifié serait donc stabilisé et viable, et, si ces prévisions se confirmaient, nous pourrions nous passer de la contribution de solidarité en fonction de l’évolution démographique. C’est le troisième volet de notre proposition : à long terme, il faut être capable de mener un pilotage fin en fonction des besoins. Avec une règle, ne pas descendre en dessous de six mois de pensions en réserve, soit 36 milliards d’euros.

La contribution sur les licenciements de salariés de plus de 50 ans rappelle la « contribution Delalande », qui n’avait guère modifié les comportements…

C’est avant tout, côté employeurs, l’équivalent de la contribution de solidarité demandée aux salariés.

Le Medef ne veut pas de hausses de cotisation…

Nous sommes conscients de la nécessité de ne pas alourdir le coût du travail, voilà pourquoi nous ne touchons pas aux cotisations avant 2019, et de façon modérée. Après, il y a visiblement des débats au sein du patronat, c’est à lui de les régler.

En présentant vos propositions, ne craignez-vous pas de braquer les autres syndicats ?

Nous partageons avec Force ouvrière la volonté de parvenir à un accord. Nous devons cela aux salariés et aux retraités. Nous avons donc des terrains d’entente à construire. Nous travaillons d’ailleurs avec FO, sans que l’un demande à l’autre d’adhérer à son projet.

Il y aura eu une pause de plus de trois mois depuis la dernière séance de négociation…

Le Medef joue manifestement la montre. Mais s’il croit qu’il va réussir à repousser les échéances de la négociation jusqu’à ce que nous soyons au bord du précipice pour nous obliger à signer, il se trompe. Nos propositions sont une base pour la négociation du 16 octobre, qui doit mener à un accord rapide, en tout cas avant la fin de l’année. J’espère que le patronat ne va pas opter pour la politique de la terre brûlée en attendant une éventuelle alternance en 2017. C’est essentiel pour nous d’avancer maintenant sur ce dossier, comme sur de nombreux autres – comme le compte personnel d’activité, la réforme de la négociation collective, la prise en compte de la révolution numérique. Il ne faut pas que notre pays soit à l’arrêt pendant un an et demi.

Leïla de Comarmond, Solveig Godeluck et Etienne Lefebvre, Les Echos

 

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De quel droit effacer la loi !

Posté par cgtscaletheil le 17 septembre 2015

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7 jours FILPAC

Posté par cgtscaletheil le 14 septembre 2015

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7 jours FILPAC

Posté par cgtscaletheil le 3 septembre 2015

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MISE À LA RETRAITE DU SALARIÉ PAR L’EMPLOYEUR

Posté par cgtscaletheil le 28 août 2015

 

Lorsque le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat : c’est la mise à la retraite, à ne pas confondre avec le départ à la retraite, qui est à l’initiative du salarié.

La mise à la retraite est strictement encadrée par la loi qui exige notamment l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans. Le point sur la mise à la retraite, ses conditions, ses conséquences et la procédure à respecter.

1 À partir de quel âge ? images

Le salarié ayant atteint l’âge d’attribution automatique d’une retraite à taux plein peut être mis à la retraite par l’employeur. Toutefois, l’accord de l’intéressé est requis s’il a moins de 70 ans (C. trav., art. L. 1237-5).

C’est à la date d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la date de fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, qu’il convient de se placer pour vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont réunies, et non au moment de la notification de la mise à la retraite par l’employeur (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-71.118). En revanche, ce sont les dispositions légales en vigueur au moment de la notification de la mise à la retraite qui fixent les conditions de la mise à la retraite (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-43.564 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.768).

AVANT 70 ANS

Dès l’âge légal de la retraite à taux plein…

La mise à la retraite est possible dès que le salarié atteint l’âge légal d’attribution automatique de la retraite à taux plein (C. trav., art. L. 1237-5 ; CSS, art. L. 351-8).

L’âge à partir duquel tout assuré peut liquider sa ou ses pensions de retraite sans abattement quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui est de 65 ans pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, est progressivement relevé pour atteindre 67 ans pour les assurés nés après le 31 décembre 1954, soit 5 ans de plus que l’âge à partir duquel il est possible de partir à la retraite (CSS, art. L. 351-8 et L. 161-17-2).

… sous réserve de l’accord du salarié

Le salarié qui a moins de 70 ans peut se voir proposer et non imposer par l’employeur sa mise à la retraite (C. trav., art. L. 1237-5 ; CSS, art. L. 351-8).

L’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite avant ses 70 ans doit donc obtenir son accord exprès.

Pour cela, il doit l’interroger par écrit, trois mois avant l’anniversaire qui correspond à l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein (de 65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse (C. trav., art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1).

Le salarié a un mois pour répondre :

– soit en signifiant son refus, ce qui entraîne pour l’employeur l’impossibilité d’effectuer la mise à la retraite du salarié pendant les 12 mois qui suivent l’anniversaire. L’année suivante, l’employeur peut réitérer sa demande dans les mêmes conditions (et ce, jusqu’au 69e anniversaire de l’intéressé) ;

– soit en acceptant, ce qui permet à l’employeur de procéder à sa mise à la retraite.

À PARTIR DE 70 ANS

Mise à la retraite d’office…

L’article L. 1237-5 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre le salarié à la retraite d’office, c’est-à-dire sans l’accord de ce dernier, dès qu’il atteint l’âge de 70 ans.

… sauf exceptions

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoient une condition d’âge supérieure à 70 ans pour la mise à la retraite d’office, cette dernière ne pourra intervenir avant l’âge fixé, et ce, même si le salarié est en mesure de faire liquider à taux plein ses pensions avant.

Par ailleurs, le salarié qui, au moment de son embauche par l’entreprise, avait déjà l’âge de 70 ans, ne peut se voir opposer son âge comme motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-42.165). Autrement dit, l’employeur doit justifier d’un autre motif pour rompre le contrat.

À TITRE DÉROGATOIRE, À PARTIR DE 62 ANS

À titre dérogatoire, dès lors que le salarié a acquis le nombre de trimestres lui permettant de liquider sa retraite à taux plein, l’employeur peut, sous certaines conditions, procéder à la mise à la retraite à partir de 62 ans (C. trav., art. 1237-5) :

- dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;

- lorsque le salarié est bénéficiaire d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 du Code du travail ;

- dans le cadre de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 ;

- dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle.

La mise à la retraite avant 65 ans avait été rendue possible par la loi Fillon du 21 août 2003, si un accord de branche étendu, conclu avant le 1er janvier 2008 et comportant des contreparties en terme d’emploi et de formation professionnelle, le prévoyait expressément. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 a ensuite ramené au 22 décembre 2006 la date avant laquelle de tels accords pouvaient être conclus et étendus. Les accords signés et étendus avant cette date ont automatiquement cessé de produire leurs effets au 31 décembre 2009 (C. trav., art. L. 1237-5-1). À ce sujet, la Cour de cassation a précisé que les mises à la retraite prononcées sur la base d’un accord de branche conclu et étendu avant le 22 décembre 2006 ne sont pas subordonnées à l’accord du salarié, cette exigence ayant été introduite par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-18.667).

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QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE MISE À LA RETRAITE AVANT L’ÂGE AUTORISÉ ?

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement(C. trav., art. L. 1237-8).

La jurisprudence considère que ce licenciement est nul (et pas seulement sans cause réelle et sérieuse), car fondé exclusivement sur l’âge, motif de discrimination prohibé par la loi (C. trav., art. L. 1132-1). A ainsi été jugée discriminatoire, et donc nulle, la rupture du contrat de travail d’un pilote d’avion, motivée par l’atteinte de la limite d’âge fixée par le Code de l’aviation civile (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795).

Cette nullité permet au salarié de demander sa réintégration ainsi que le paiement des salaires dus entre son licenciement et sa réintégration effective (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 03-47.517).

S’il ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et à une indemnité réparant son caractère illicite qui ne peut être inférieure à six mois de salaires. En revanche, la requalification de la mise à la retraite en licenciement n’ouvre pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis dès lors que la rupture du contrat a été précédée d’un délai de préavis d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement (Cass. soc., 30 juillet 2010, n° 09-41.349 ; Cass. soc., 16 mai 2013, n° 12-10.170).

Si les conditions de la mise à la retraite n’étaient pas réunies lorsque l’employeur en a effectué la demande, il ne peut se rétracter qu’avec l’accord du salarié, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement (Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303).

2 Est-elle possible quel que soit le contexte ?

UN CONTEXTE DE LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES

Un contexte de réduction des effectifs n’interdit pas à l’employeur de mettre à la retraite un salarié et ne transforme pas la rupture en licenciement. Le salarié ne pourra alors prétendre qu’à l’indemnité de mise à la retraite, à moins que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoie le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés mis à la retraite (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269).

L’employeur doit toutefois observer les dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs, c’est-à-dire la consultation des représentants du personnel, la mise en place d’un PSE(Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-45.158), en prenant en compte les mises à la retraite dans le volume des licenciements dès lors qu’elles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-70.121).

Un employeur peut, tant que la procédure de licenciement n’est pas achevée, y renoncer pour prononcer une mise à la retraite (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-44.583).

UN SALARIÉ VICTIME D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

L’employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279). Cette mesure serait nulle, le salarié pouvant alors demander sa réintégration ou une indemnisation spécifique.

En revanche, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié accidenté du travail déclaré inapte et dont le reclassement est impossible soit mis à la retraite avec paiement de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf disposition conventionnelle plus favorable, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-41.832).

Mais l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre la procédure protectrice avant d’envisager la mise à la retraite, c’est-à-dire la procédure de reclassement(C. trav., art. L. 1226-10 et s. ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

UN SALARIÉ BÉNÉFICIANT D’UN STATUT PROTECTEUR

Les salariés titulaires d’un mandat peuvent être mis à la retraite mais à condition pour l’employeur de respecter la protection légale qui leur est accordée. Celle-ci s’impose en effet à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 72-10,054).

L’employeur doit notamment convoquer l’intéressé à un entretien préalable, consulter le CE si le mandat du salarié l’impose et solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail(CE, 26 octobre 2011, n° 335755 ; CE, 17 juin 2009, n° 304027). Celui-ci doit vérifier si la mise à la retraite n’est pas due aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié, et si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies. Il peut, le cas échéant, retenir un motif d’intérêt général s’opposant à la rupture (CE, 8 février 1995, n° 134963 ; Circ., n° 07/2012, 30 juillet 2012).

Si la mise à la retraite a été prononcée sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, elle s’analyse en un licenciement nul(Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 01-45.902).

3 Comment procéder à la mise à la retraite ?

PAS DE PROCEDURE PARTICULIÈRE

Sauf procédure spécifique prévue par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail, l’employeur n’a aucune procédure particulière à respecter pour procéder à la mise à la retraite (sous réserve de la procédure prévue pour recueillir l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans ; v. page 2).

C’est ainsi qu’un entretien préalable n’est pas obligatoire. Il est toutefois fortement recommandé. C’est l’occasion pour l’employeur de remettre au salarié la demande écrite (dans l’hypothèse où celui-ci a moins de 70 ans).

De même, si une notification écrite remise au salarié en mains propres ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception n’est pas obligatoire, elle est conseillée à la fois pour des raisons de preuve et parce qu’elle marque le point de départ du préavis (v. ci­-dessous).

S’agissant de la rédaction de la notification, celle-ci n’a pas à être motivée(Cass. soc., 10 mars 1999, n° 97-40.059).

Même si toutes les conditions posées par la loi pour mettre fin au contrat sont remplies, l’employeur peut encore être condamné à des dommages et intérêts en raison des conditions brutales et/ou vexatoires entourant la rupture (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44.996), sans que la validité de celle-ci ne soit remise en cause (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-19.740). Il a aussi été jugé qu’une mise à la retraite notifiée par l’employeur de manière précipitée afin d’échapper à une réforme en cours d’adoption devant le Parlement, en négligeant certaines dispositions de la convention collective applicable, qui exigeaient notamment la tenue d’un entretien préalable, caractérise un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat et une discrimination fondée sur l’âge. La mise à la retraite a été requalifiée en licenciement nul (Cass. soc., 15 janvier 2013, n° 11-15.646).

FAUT-IL RESPECTER UN PRÉAVIS ?

L’employeur doit respecter :

- soit l’équivalent du préavis légal de licenciement (C. trav., art. L. 1237-6 et L. 1234-1), ou du préavis conventionnel de licenciement s’il est plus favorable que le préavis légal (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-45.234) ;

– soit le préavis de mise à la retraite prévu par le contrat de travail ou la convention collective, s’il est plus favorable que le préavis légal de licenciement.

Le point de départ du préavis est fixé au jour de la notification de la mise à la retraite. Bien entendu, l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis en lui versant l’indemnité compensatrice.

Si l’employeur ne respecte pas le préavis, la mise à la retraite n’est pas requalifiée en licenciement abusif, mais reportée dans le temps jusqu’à la fin du préavis (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 97-44.215). Si le salarié ne respecte pas le préavis, il ne perd pas son indemnité de mise à la retraite (Cass. soc., 13 février 1996, n° 92-40.704).

QUELS DOCUMENTS REMETTRE AU SALARIÉ ?

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail(C. trav., art. L. 1234-19), le reçu pour solde de tout compte(C. trav., art. L. 1234-20), ainsi que le dernier bulletin de paie.

En revanche, l’employeur n’a pas à remettre une attestation Pôle emploi puisque le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage.

4 Quelles indemnités verser ?

MONTANT

L’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire 1/5e de mois de salaire par année de service dans l’entreprise, auquel s’ajoute 2/15e par année au-delà de dix ans d’ancienneté (C. trav., art. L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2), à moins que la convention collective ou le contrat de travail prévoie une indemnité de mise à la retraite plus favorable.

En revanche, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement(Cass. soc., 3 mars 2009, n° 08-41.112) sauf si un texte prévoit expressément le versement de cette indemnité en cas de mise à la retraite (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269 à propos d’un plan de sauvegarde de l’emploi).

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est déterminé par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail résultant de la mise à la retraite (Cass. soc., 1er juillet 2015, n° 13-17.861 ; Cass. soc., 11 juin 2013, n° 11-27.359 ; Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 08-40.353).

La condition d’ancienneté d’un an applicable à l’indemnité légale de licenciement ne semble pas jouer en cas de mise à la retraite (Circ. min. n° 87-10 du 8 septembre 1987).

Rappelons que si le salarié mis à la retraite a au préalable été déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale (C. trav., art. L. 1226-14 ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

La mise à la retraite du salarié ne rend pas caduque la clause de non-concurrence. La contrepartie financière reste donc due si l’employeur n’a pas renoncé à la clause dans le délai imparti (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 94-40.059). Le VRP mis à la retraite peut également prétendre à l’indemnité de clientèle. Celle-ci n’étant toutefois pas cumulable avec l’indemnité de mise à la retraite, seule la plus élevée sera due (C. trav., art. L. 7313-13 ; Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639).

RÉGIME SOCIAL DE L’INDEMNITÉ

Cotisations sociales

Les indemnités de mise à la retraite sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 76 080 € en 2015, à hauteur du plus élevé des trois montants suivants (CSS, art. L. 242-1, al. 12 ; CGI, art. 80 duodecies) :

– soit le montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi ;

– soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail ;

– soit la moitié du montant de l’indemnité versée.

En revanche, dès lors que les indemnités dépassent 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 380 400 € en 2015, elles sont assujetties dès le premier euro (CSS, art. L. 242-1, al. 12 et L. 136-2, II 5°).

Contribution patronale Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à une contribution patronale au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés. Le taux de cette contribution est fixé à 50%(CSS, art. L. 137-12).

CSG et CRDS

Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité de mise à la retraite prévue par accord collectif de branche ou par accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par l’indemnité de mise à la retraite légale (CSS, art. L. 136-2, II 5°).

En tout état de cause, la part soumise à ces contributions ne peut pas être inférieure au montant assujetti à cotisations de sécurité sociale.

Si l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 380 400 € en 2015, elle est soumise entièrement à la CSG et CRDS (CSS, art. L. 136-2, II 5°).

RÉGIME FISCAL DE L’INDEMNITÉ

Si l’indemnité versée ne dépasse pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu (CGI, art. 80 duodecies). Si l’indemnité est supérieure à ce montant, elle est exonérée d’impôt, dans la limite de cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 190 200 €, à hauteur du plus élevé des deux montants suivants (CGI, art. 80 duodecies) :

– la moitié du total de l’indemnité versée ;

– le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail.

MISE À LA RETRAITE : UN DISPOSITIF CONFORME À LA CONSTITUTION ET AU DROIT DE L’UE

En réponse à une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a validé le dispositif légal de mise à la retraite d’office à 70 ans. Les Sages ont en effet estimé que le dispositif était conforme au principe d’égalité de tous devant la loi et au droit pour chacun d’obtenir un emploi (Cons. constit., 4 février 2011, n° 2010-98).

La Cour de cassation a quant à elle jugé que les dispositions du Code du travail relatives à la mise à la retraite sont conformes à la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 26 novembre 2013, n° 12-21.758).

Par conséquent, dès lors que l’employeur prononce une mise à la retraite dans les conditions prévues par le Code du travail, il ne peut lui être reproché une quelconque discrimination liée à l’âge. Il n’a donc pas à justifier sa décision par des raisons légitimes et proportionnées (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-29.565).

Cette présomption de conformité à la directive ne semble toutefois s’appliquer qu’aux dispositions du Code du travail. En effet, lorsque les modalités de mise à la retraite sont fixées par des dispositions statutaires particulières (v. page 3 l’encadré « mise à la retraite de salariés relevant d’un statut particulier »), la Cour de cassation exige que l’employeur démontre que sa décision de rompre le contrat est justifiée par des raisons légitimes et proportionnées (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.201 ; Cass. soc., 26 novembre 2013, 12-18.317).

MISE À LA RETRAITE DE SALARIÉS RELEVANT D’UN STATUT PARTICULIER

Les salariés d’entreprises régies par un statut particulier dont les dispositions réglementent la mise à la retraite n’ont pas vocation à bénéficier des articles L. 1237-5 et suivants du Code du travail. Tel est le cas des agents d’EDF-GDF (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-42.460), de la SNCF (Cass. soc., 23 janvier 2007, n° 05-41.608), ou encore de la RATP (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-42.046).

Ce sont les conditions de mise à la retraite prévues par les statuts spéciaux qui s’appliquent, et si elles ne sont pas respectées, la rupture est privée de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-21.021). À notre sens, si la rupture est fondée exclusivement sur l’âge du salarié, ce dernier pourrait se prévaloir d’une discrimination et obtenir la nullité de la mesure.

En revanche, lorsque le statut applicable ne prévoit pas de disposition particulière sur la mise à la retraite, les dispositions du Code du travail s’appliquent (Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-10.197 à propos des marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le Code du travail maritime).

INTERDICTION DES CLAUSES « COUPERET »

La loi interdit les « clauses couperet », c’est-à-dire toute clause d’une convention collective ou d’un contrat de travail prévoyant la rupture automatique du contrat en raison de l’âge du salarié ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Une telle clause est nulle (C. trav., art. L. 1237-4), cette nullité ne pouvant être invoquée que par le salarié et non par l’employeur (Cass. ass. plén., 6 novembre 1998, n° 97-41.931).

CHARGE DE LA PREUVE

En cas de litige, c’est à l’employeur, et non au salarié, de prouver que ce dernier remplissait bien les conditions requises à la date de la mise à la retraite (Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-14.944 ; Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.826).

Pour cela, l’employeur peut demander au salarié la communication de son relevé de carrière. En cas de refus, le juge des référés, saisi par l’employeur, peut ordonner au salarié de communiquer ce document sous astreinte (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-41.826).

DÉCLARATION À L’URSSAF

L’employeur est tenu d’adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant notamment le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur. Le défaut de production, dans les délais prescrits, de cette déclaration entraîne une pénalité dont le montant est égal à 600 fois le taux horaire du smic. Elle est recouvrée par l’Urssaf dont relève l’employeur. Son produit est affecté à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (C. trav., art. L. 1221-18).

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Loi Macron : la caisse à outils du libéralisme

Posté par cgtscaletheil le 24 août 2015

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Le projet de loi Macron adopté à l’Assemblée grâce à l’article 49.3 et validé par le Conseil Constitutionnel le 5 août dernier, sur lequel s’est polarisée l’attention depuis plusieurs mois, est un texte fondamentalement idéologique. Il est tentaculaire dans son contenu puis qu’il touche à de nombreux aspects du droit du travail et domaines économiques. Mais c’est aussi un fourre-tout très cohérent qui obéit à une logique libérale qui a déjà été la marque depuis de nombreux mois de la plupart des initiatives gouvernementales, en matière économique et sociale.

Il s’inscrit parfaitement dans le cadre des injonctions bruxelloises qui visent à faire de l’austérité et du tout-libéral le modèle unique de tout le continent.

Il poursuit, développe et même inscrit dans le marbre ce qui a présidé à l’élaboration du pacte de responsabilité, du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), de la réforme territoriale, de la réforme de l’Etat.

Il prolonge l’esprit des « négociations orientées » qui ont abouti , notamment, à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la « sécurisation de l’emploi » ou qui ont cherché à déstructurer profondément les institutions représentatives du personnel lors des toutes dernières discussions entre syndicats et patronat.

Il s’abrite également derrière un processus de « simplification » qui est, en fait, un processus de diminution déguisée des droits. Selon le gouvernement, ce projet de loi viserait à « renouer avec la croissance durable ». Pour cela, dans un grand exercice de pur marketing politique, « l’économie française devrait être modernisée et les freins à l’activité levés ». Il faudrait ainsi « libérer » les activités de la contrainte, « stimuler » l’investissement, « développer »l’emploi et le dialogue social .

En fait, il s’agit de libérer les patrons et les capitaux des entreprises des contraintes du droit du travail, continuer à faire croire que l’investissement serait prioritaire face aux profits, museler les syndicats et les les institutions représentatives du personnel dans les entreprises et empêcher les salariés de se défendre face aux pressions et aux licenciements.
Ce projet de loi constitue un recul social majeur !

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La baisse du taux du livret A est inadmissible

Posté par cgtscaletheil le 22 juillet 2015

La baisse du taux du livret A est inadmissible dans informations livret-a-gd

 

 

Le gouvernement a décidé de réduire le taux du livret A à 0,75 %, suivant les recommandations du gouverneur de la Banque de France se référant au faible niveau de l’inflation.Ainsi, l’épargne populaire risque désormais de ne rien rapporter aux épargnants.

 

S’agissant de l’argument du faible niveau de l’inflation, c’est oublier que pour les ménages à revenu modeste, les prix des premières nécessités augmentent généralement plus vite que le taux d’inflation qui reflète la hausse moyenne des prix de l’ensemble des biens et services.
Cette décision risque d’aggraver aussi la décollecte du livret A et dans la foulée celle du livret de développement durable et du livret d’épargne populaire aux bénéfices de l’assurance-vie et d’autres placements plus rémunérateurs, avec des conséquences négatives notamment sur le logement social.

 

La faiblesse de l’inflation résulte de la politique de désinflation compétitive suivie depuis plusieurs décennies. Elle a comme résultat le faible niveau de l’activité économique et de l’emploi et un chômage élevé et permanent. La baisse du taux du livret A s’inscrit aussi dans cette logique de désinflation compétitive et risque d’alimenter les tendances déflationnistes.

 

Pour remédier à ces problèmes, il faut sortir de désinflation compétitive, valoriser le travail, augmenter les salaires, créer des emplois stables et qualifiés et accroître les investissements dans la recherche-développement, dans la formation des salariés et dans les équipements comme le propose la CGT.

 

Les problèmes posés par la décollecte du livret A témoigne aussi de la nécessité de créer un pôle financier public pour faciliter le financement de l’activité économique et l’investissement dans tous les domaines, y compris le logement social

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RETRAITES PAR CAPITALISATION OU PAR REPARTITION ?

Posté par cgtscaletheil le 20 juillet 2015

RETRAITES PAR CAPITALISATION OU PAR REPARTITION ? dans informations

 

 

 

En France, avant 1945, les retraites étaient financées par capitalisation. Cependant, la guerre a fait chuter la valeur de l’épargne et ruiné les retraités. Les systèmes de retraite par répartition ont été instaurés sous l’impulsion du CNR, les ordonnances de 1945 créent la sécurité sociale et instaurent un régime par répartition pour remédier à cette situation de pauvreté des seniors.

 

L’idéologie capitaliste veut nous faire croire que notre retraite est le fruit de notre travail, et bien c’est faux ! Il n’y a aucun rapport entre le fruit de notre travail et notre retraite. Le jour où l’on accepte cette vérité, l’on met un grand coup de pied au cul du capitalisme, car ça prouve qu’un système solidaire qui échappe au marché fonctionne très, très bien. Alors régulièrement l’on nous parle de croissance et l’on nous fait des projections sur la richesse qui ne sera « pas produite » dans 40 ans, pour remettre en cause notre système par répartition.

 

Le système par répartition veut dire que notre retraite ne nous appartient pas. A la fin de chaque mois les sommes collectées sont immédiatement distribuées aux retraités actuels, c’est un système basé sur la solidarité. La répartition c’est l’inverse de l’épargne : on cotise maintenant et on donne maintenant. C’est une énorme masse d’argent qui échappe totalement aux banques et à l’ensemble du système financier. C’est pour cela que le système par répartition est constamment et régulièrement attaqué par les ‘banksters » et leurs complices politiques. C’est pour cela que l’on met dans la tête des gens qu’ils n’auront pas de retraite et qu’il faut donc capitaliser !

 

Dans un système par capitalisation, c’est votre épargne qui vous sert de retraite, vous ne toucherez que ce que vous épargnez ! Cela veut dire que tous les mois vous déposez dans une banque une somme sur un plan ou un fond de retraite. Ensuite la banque place cet argent et le convertit en titres, et peut donc vous promettre 5 ou 6%. Mais un titre est une promesse sur la richesse produite dans 40 ans, et si elle n’est pas produite ou s’il y a un problème… on a déjà vu ça lors de la fameuse crise des subprimes où des tas de retraités aux USA et ailleurs se sont retrouvés sur la paille. Vous pariez donc votre retraite sur des prévisions faites par des économistes qui deux mois avant la crise de 2008 nous disaient que tout allait bien !

 

Alors, soit dans 40 ans, il y aura assez de richesses produites et dans ce cas là, vous avez tout intérêt à choisir la répartition, soit la richesse n’aura pas été produite et alors vous avez tout intérêt à …garder la répartition !

 

D’autre part, voici un argument qui retire tout crédit à la retraite par capitalisation : L’économie fonctionne par la circulation monétaire, immobiliser des grandes masses d’argent sous forme de fonds de pension retire du marché les fonds indispensables à ce fameux marché. Oui ils peuvent être placés, mais ces placement n’ont aucune vocation à stimuler l’économie, ils n’ont que la vocation de rechercher le placement le plus offrant, quitte à couler une industrie dès qu’une autre rapporte plus. Ces capitaux instables entrainent une grande instabilité de l’économie.

 

Tandis que les retraites par répartition laissent tous leurs fonds en circulation, car les retraités vivent de leur retraite, donc toutes ces sommes restent en circulation sur le marché et le vivifient. La retraite par répartition est la seule logique, il reste à l’organiser, même en cas de variation du rapport entre population active et population retraitée, sachant que l’automatisation et l’augmentation de la productivité ont totalement déconnecté la richesse produite du nombre de salaries, donc l’argument comme quoi il n’y aura pas assez d’actifs pour payer les retraites de demain est une vulgaire tromperie…

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